Спецоценка не отменяет ранее установленные работнику гарантии

Некоторые ловушки для работодателя, связанные с отсрочкой проведения специальной оценки условий труда

Спецоценка не отменяет ранее установленные работнику гарантии

1 января 2014 года на смену аттестации рабочих мест пришла специальная оценка условий труда (СОУТ).

Несмотря на то, что с того момента прошло больше двух лет, эта тема продолжает вызывать у граждан множество вопросов.

И это не мудрено, ведь порой даже квалифицированному юристу бывает сложно найти зерно истины в многообразии переплетающихся между собой бесчисленных норм, правил и положений, установленных трудовым законодательством.

Одной из самых спорных и неоднозначных норм можно смело считать ч. 6 ст.

27 Федерального закона № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – ФЗ № 426), которой установлено, что спецоценка условий труда в отношении некоторых рабочих мест может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31 декабря 2018 г. До сих пор на почве неоднозначной трактовки этой нормы возникают множество судебных споров. Косвенно это касается также и медицинских организаций, однако, обо всем по порядку.

Переходной период проведения СОУТ

Как мы уже говорили ранее, со вступлением в силу с 1 января 2014 г. ФЗ № 426-ФЗ на работодателя в соответствии со ст. 212 ТК РФ возложена обязанность по проведению спецоценки условий труда. Она заменила аттестацию рабочих мест по условиям труда, обязанность по проведению которой была возложена на работодателей ранее.

При этом ч. 4 ст. 27 ФЗ № 426 предусмотрены переходные положения, согласно которым, если до дня вступления в силу данного закона была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, спецоценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации.

Кроме того, часть 6 ст. 27 ФЗ № 426 допускает проведение спецоценки условий труда в отношении рабочих мест, не указанных в ч. 6 ст. 10 этого же закона, поэтапно и лишь обязует работодателей завершить ее не позднее чем 31 декабря 2018 г. К рабочим местам, указанным в ч. 6 ст. 10 ФЗ № 426 относятся следующие:

  1. рабочие места работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых осуществляется досрочное назначение трудовой пенсии по старости;
  2. рабочие места, в связи с работой на которых работникам в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  3. рабочие места, на которых по результатам ранее проведенных аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда.

Очевидно, что в медицинской организации основную часть сотрудников составляют медицинские работники, которые как раз подпадают под положения ч. 6 ст. 10 ФЗ № 426.

Однако, медицинская организация – это большая система, включающая в себя также сложную инфраструктуру. В любой клинике есть работники, в отношении рабочих мест которых аттестация рабочих мест ранее была не обязательна.

К таковым можно отнести, например, администратора клиники, генерального директора, кадровика, бухгалтера и прочие «офисные профессии».

Сейчас же специальной оценке подлежат все рабочие места независимо от того, существуют на рабочем месте источники опасности или нет.

При этом, рабочие места административного персонала медицинских организаций не входят в перечень, установленный ч. 6 ст. 10 ФЗ № 426, и подпадают под категорию рабочих мест, для которых ч. 6 ст. 27 ФЗ № 426 предусмотрена отсрочка с проведением спецоценки до 31 декабря 2018 года. К сожалению, данная норма содержит в себе несколько ловушек для работодателя, которые мы разберем подробнее.

Ловушка № 1 «Взаимосвязь норм в ФЗ № 426»

Ч. 6 ст. 27 ФЗ № 426 не содержит уточнения предусмотрена ли отсрочка только для рабочих мест, в отношении которых была проведена аттестация или же сюда включаются абсолютно все рабочие места.

Остается не понятно, «забыл» ли этот об этом моменте законодатель специально или же это простое упущение, но в любом случае на практике данную норму следует применять во взаимосвязи с ч. 4 ст.

27 Закона № 426-ФЗ, то есть учитывая, что такая отсрочка необходимости проведения спецоценки связана именно с правом работодателей пользоваться результатами аттестации в течение 5 лет с момента ее проведения.

В отношении же рабочих мест, которые не были аттестованы, норма ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ применению не подлежит. На таких рабочих местах работодателю необходимо было провести СОУТ еще 1 января 2014 года.

Источник: //www.kormed.ru/novosti/nekotorye-lovushki-dlya-rabotodatelya-svyazannye-s-otsrochkoy-provedeniya-spetsialnoy-otsenki-uslovi/

Спецоценка не позволяет отменить гарантии, установленные работнику ранее

Спецоценка не отменяет ранее установленные работнику гарантии

На конкретном примере можно проиллюстрировать, что гарантии, данные работнику до проведения спецоценки, должны быть выполнены независимо от её результатов.

После проведёной спецоценки работодатель решил отменить работнице дополнительный отпуск, так как вновь установленный класс вредности такой льготы не предполагал. Поскольку работника с этим не согласилась, её уволили в связи с отказом работать в новых условиях.

Юристы Федерального профсоюза авиадиспетчеров Ксения Семикова и Олег Бабич, которые представляли интересы работницы, сумели убедить суд, что результаты спецоценки не позволяют отменять ранее установленные льготы, если фактически условия труда не улучшились.

Какие доказательства помогли выиграть дело, юристы рассказали «ТС».

Нередко результаты спецоценки расходятся с результатами ранее проведенной аттестации рабочих мест. В первую очередь, это обусловлено различием методик выявления вредных и опасных факторов.

Большинство проблем в связи с этим возникает, когда на рабочем месте снижается степень вредности, поскольку сейчас установлена четкая градация предоставляемых работникам гарантий в зависимости от степени вредности. Ранее такой градации не существовало.

Поэтому работникам даже с минимальной степенью полагались все три гарантии: повышение оплаты труда, дополнительный отпуск и сокращённое рабочее время. И если после спецоценки степень вредности снижается, то по новым правилам работник формально уже не вправе рассчитывать на часть гарантий.

Однако снять ранее установленные льготы или уволить несогласного с таким решением работника, ссылаясь только на результаты спецоценки, нельзя.

Диспетчеру отказали в дополнительном отпуске, а потом уволили

Примером этого является история, которая произошла в аэропорте г. Иваново.

Летом 2013 года директор аэропорта заключил с диспетчером по управлению движением воздушных судов соглашение к трудовому договору, которым установил ей дополнительный отпуск в количестве 7 дней за работу во вредных условиях труда 3 степени, выявленных по результатам аттестации рабочих мест. Через 2 года в компании была проведена спецоценка. Эксперты установили на рабочем месте диспетчера вредные условия труда 1 степени. По закону работникам, которые трудятся в таких условиях, дополнительный отпуск не полагается (ч. 1 ст. 117 ТК РФ). Поэтому директор вручил работнице уведомление о том, что через 2 месяца условие трудового договора о дополнительном отпуске перестанет действовать. В случае несогласия трудиться дальше работницу уволят по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

«Работница не согласилась с изменениями и пожаловалась в Федеральный профсоюз авиадиспетчеров России, который обратился с запросами о соответствии действий работодателя требованиям закона в трудовую инспекцию и транспортную прокуратуру.

К сожалению, ГИТ нарушений не нашла, а представление прокурора о недопустимости увольнения работницы работодатель проигнорировал.

В итоге единственным способом поставить точку в споре стало обращение в суд», — рассказывают об обстоятельствах дела юристы профсоюза Ксения Семикова и Олег Бабич.

Позиция работницы: итоги спецоценки нельзя использовать для изменения условий трудового договора

Ксения Семикова и Олег Бабич построили позицию защиты по поводу незаконности увольнения работницы на следующих аргументах. Соглашаясь с тем, что работодатель вправе в одностороннем порядке изменить любое условие трудового договора, за исключением трудовой функции работника (ч. 1 ст.

74 ТК РФ), юристы настаивали, что эти изменения должны быть обоснованы организационными или технологическими причинами. Результаты спецоценки не могут являться такими причинами, поскольку не меняют технологию управления движением воздушных судов и никак не влияют на организационный процесс.

Поэтому работодатель не имел права отменять работнице дополнительный отпуск и, как следствие, увольнять ее.

Юристы обратили внимание суда на то, что до спецоценки в компании проводилась аттестация рабочих мест, по результатам которой на рабочих местах диспетчеров были выявлены вредные условия труда 3 степени.

Поэтому директор аэропорта заключил со всеми диспетчерами соглашения к трудовым договорам. В них стороны зафиксировали основной критерий предоставления дополнительного отпуска — работа во вредных условиях.

Зависимость от степени вредности не устанавливалась.

Проведенная позже спецоценка не изменила класса вредности, поменялась только степень. То есть критерий предоставления отпуска сохранился. «На наш взгляд, разница в результатах аттестации и спецоценки была обусловлена лишь изменениями в методике выявления вредных факторов. Сами же приборы, с которыми работала моя доверительница, остались прежними», — добавляет Ксения Семикова.

Кроме того, ст. 117 Трудового кодекса РФ в старой редакции гарантировала предоставление дополнительного отпуска всем работникам, трудящимся во вредных условиях, вне зависимости от степени вредности.

Аналогичные правила установило Правительство РФ в постановлении от 20.11.2008 № 870.

Это значит, что на момент заключения соглашения к трудовому договору дополнительный отпуск полагался работнице в силу закона.

Действительно, сейчас работники, трудящиеся во вредных условиях 1 степени, не вправе рассчитывать на данную гарантию (ст. 117 ТК РФ в действующей редакции).

Но новые правила не применяются к отношениям, которые возникли до введения ее в действие в силу ст. 12 ТК РФ. Это еще одна причина, почему директор не мог отменить работнице условие трудового договора о дополнительном отпуске.

С такой аргументацией юристы просили суд признать увольнение работницы незаконным.

Позиция работодателя: причиной отмены отпуска стали изменения в законодательстве

Источник: //www.tspor.ru/article/1663-spetsotsenka-ne-pozvolyaet-otmenit-garantii-ustanovlennye-rabotniku-ranee

Защита прав работников | куда обратиться

Спецоценка не отменяет ранее установленные работнику гарантии

Наемный персонал и работодатель по определению находятся в неравном положении. За работодателем – все финансовые и управленческие ресурсы, а сотрудник может лишиться работы из-за произвола начальства или потерять здоровье на вредном производстве. В статье расскажем о способах защиты трудовых прав работника, а также как ими правильно воспользоваться.

Способы защиты трудовых прав работников

Для того чтобы защитить интересы работника, требуются определенные юридические знания. Однако закон на его стороне. Есть несколько способов защиты: самозащита, обращение в профком, комиссию по трудовым спорам, территориальный профком, государственную инспекцию по труду, суд – от районного до международного по правам человека. У каждого варианта есть свои достоинства и недостатки.

Защита прав работника по трудовому законодательству

Защите трудовых прав персонала посвящен первый раздел ТК РФ и ряд других статей. В частности, в 1 статье перечислены задачи законодательства, во второй – даны основные принципы правового регулирования взаимоотношений между работником и работодателем. Ключевой является 3 статья, содержащая запрет на дискриминацию в сфере труда.

В 21 статье перечислены все права работника, в том числе на защиту своих интересов. 219 статья ТК РФ посвящена праву сотрудников на работу в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.

  • Обзор судебной практики: как защитить себя в спорах по охране труда

Работодатель не рискнет нарушить закон, если сотрудник хорошо выполняет свои должностные обязанности, разбирается в своих правах и в законодательстве. К достоинствам самозащиты относится низкая стоимость, но при этом работнику необходимо изучить значительный объем нормативно-правовой документации, в которой не всегда есть однозначный ответ на вопрос.

Также жалобы на нарушение прав работника рассматриваются в комиссии по разрешению индивидуальных трудовых споров.

Но не в каждой организации, а тем более в ИП, создан такой выборный орган, как и не на каждом предприятии есть профком. Эти органы создаются по инициативе представителей наемного персонала.

Если такая инициатива не поступала, то работодатель не обязан создавать комиссию или профсоюз. Это не в его интересах.

Куда обратиться, если работодатель нарушает права работника

Обращаться для защиты своих интересов следует:

  • Лично к руководителю организации.
  • В комиссию по трудовым спорам.
  • При отсутствии КТС – в профком на предприятии, в территориальный или отраслевой комитет профсоюза. Если нет таких органов, в любой другой представительный орган работников, например, в совет трудового коллектива.
  • При отсутствии КТС и профкома или при их бездействии – в ГИТ.
  • При бездействии ГИТ – в районный суд и далее по инстанциям.

Наиболее оптимальным вариантом является разрешение индивидуального трудового спора в комиссии организации. Цель создания КТС – досудебное разбирательство жалоб сотрудников на нарушения со стороны руководства предприятия.

По результатам рассмотрения КТС принимает решение, в котором, в том числе, должно быть указано существо вопроса и обоснование со ссылкой на закон или иной нормативный правовой акт (ст. 388 ТК РФ). Решение КТС является обязательным для работодателя.

Это следует из 382 статьи ТК РФ.

Государственные органы: ГИТ и суд

Обращение сотрудника в ГИТ за защитой своих нарушенных прав может стать поводом для внеплановой проверки. Но для того, чтобы запустить механизм такой проверки, нужно подать обращение.

Такое обращение не может быть анонимным. Если работник не хочет, чтобы работодатель узнал, по чьей конкретно жалобе в компанию пришел инспектор, он должен написать об этом письменное заявление в ГИТ.

Только в этом случае его имя не будет раскрыто.

К недостаткам такой формы защиты интересов относятся трудности с составлением обращения, а также необходимость явиться на прием к инспектору для подтверждения фактов.

Следует помнить, что ГИТ не рассматривает индивидуальные трудовые споры (ст. 382 ТК РФ). ГИТ выявляет правонарушения и не может подменять собой органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Этим занимается суд и соответствующая комиссия на предприятии.

В суде участники трудовых взаимоотношений являются состязательными сторонами. У кого больше доказательств своей правоты, тот и будет в выигрыше. Работодатель может собрать факты, подтверждающие, что не нарушал интересы работника, и доказать, что жалоба поступила от нарушителя трудовой дисциплины.

Для доказательства того, что в организации грубо нарушаются права персонала, перечисленные в 21 статье Трудового кодекса РФ, необходимы документальные подтверждения.

Если работник утверждает в суде, что ему не выплачивается в полном объеме зарплата в соответствии с дипломом, напряженностью и количеством рабочих операций, ему необходимо предоставить в суд экземпляры трудового договора и допсоглашения об установлении доплат.

При обращении в суд следует учитывать, что придется:

  • собрать все необходимые документы;
  • явиться на заседание;
  • встречаться в суде с работодателем и его юридическим представителем.

Если заявление будет составлено с ошибками, в рассмотрении дела будет отказано.

Попробуйте совершенно бесплатно Систему Охрана труда

  • Готовые решения по действующему законодательству
  • Более 3 000 заполненных шаблонов
  • Возможность задать вопрос в экспертную поддержку

Профсоюзы

Профсоюзная организация обязана контролировать соблюдение законодательства работодателем. Поэтому, если трудовые права персонала нарушены в части предоставления гарантий и компенсаций по ТК или по коллективному договору, обращение в профком, как правило, позволяет решить все вопросы.

В этом случае профсоюз должен вступиться за своего члена. Если ресурсов для этого не хватает – обратиться в отраслевой территориальный профсоюзный орган для юридической помощи. При таких органах, как правило, работают юристы, которые помогут разобраться в сложившейся ситуации.

►Узнайте, как оформить приказ о нарушении трудовой дисциплины>>>

Источник: //www.trudohrana.ru/article/102767-qqq-16-m7-25-07-2016-sudebnaya-praktika-po-spetsialnoy-otsenke-usloviy-truda

Проф-юрист