Обучение работников по выходным дням оплачивают по двойному тарифу

Нужно ли оплачивать обучение работников в выходной день?

Обучение работников по выходным дням оплачивают по двойному тарифу

Мы направляем сотрудников на обучение в другой город. В организации пятидневная рабочая неделя, с понедельника по пятницу. Обучение запланировано на рабочие дни и субботу. Как его оформить? Нужно ли оплачивать учебу в выходной? Если да, то в каком размере?
Ольга Танкович, специалист отдела кадров (г. Тверь)

В законодательстве нет прямого указания, как оформлять и оплачивать обучение в выходной день. Поэтому рекомендуем решить эти вопросы по соглашению с работником (ч. вторая, пятая ст. 196 ТК РФ). Направить сотрудников на учебу в другой город можно, оформив служебную командировку (ст. 166, 187 ТК РФ) или подготовив приказ о направлении сотрудников на обучение (образец ниже)

Работники имеют право отказаться от обучения в выходной день (ст. 113 ТК РФ). Поэтому составьте уведомление об этом праве и получите на нем отметку о согласии (несогласии) работников.

Оплатите сотрудникам расходы на проезд и проживание, суточные (ст. 168 ТК РФ). На весь период обучения сохраните за ними средний заработок.

В табеле учета рабочего времени обучение в субботу обозначьте1:– буквенным кодом «ПМ» или цифровым «08», если работник направлен на повышение квалификации с отрывом от работы в другую местность;

– буквенным кодом «К» или цифровым «06», если работник направлен на обучение командировкой.

Этими же кодами отметьте выходной день, когда сотрудник находится на обучении. Вопрос об оплате выходного дня установите по соглашению с работниками. Использовать можно один из следующих вариантов.

Первый. Оплатите этот день в двойном размере, как работу в выходной день в командировке (ст. 153 ТК РФ, п. 5 постановления Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749). Вместо двойной оплаты сотрудник может написать заявление о предоставлении дополнительного дня отдыха.

Второй. Оплатите в двойном размере конкретное количество часов, отведенных на обучение в выходной день (ст. 187 ТК РФ). Если количество часов указано в табеле учета рабочего времени, то оплатить нужно эти часы, а если нет – весь день.

Каким образом прекратить совмещение должностей?

На работника было возложено исполнение дополнительных обязанностей путем совмещения должностей. В дополнительном соглашении и приказе был установлен срок совмещения с 1-го по 28-е числа месяца. Нужно ли издавать приказ о прекращении исполнения обязанностей? Может ли сотрудник отказаться от совмещения раньше?
Инна Зубко, ведущий специалист отдела кадров (г. Иваново)

Нет, не нужно. В вашем случае срок выполнения работы зафиксирован в дополнительном соглашении к трудовому договору и приказе. Поэтому издавать приказ о прекращении совмещения в связи с истечением срока не нужно.

Однако работник может отказаться от выполнения дополнительной работы раньше. В этом случае он должен направить письменное уведомление за три дня до прекращения работы (ч. четвертая ст. 60.2 ТК РФ).

На основании уведомления нужно будет издать приказ о прекращении совмещения должностей (образец ниже)

Можно ли перевести сотрудника с одной временной работы на другую?

Сотрудница нашей организации была принята на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Он скоро выходит на работу, но у нас свободна должность другого, который тоже временно отсутствует. Можем ли мы перевести сотрудника на свободную должность?
Светлана Носовец, менеджер по персоналу (г. Бердск)

Да, можете. Оформите перевод этой сотрудницы до того, как работник, которого она замещает, вернется на работу (ч. первая ст. 72.1 ТК РФ). Для этого направьте ей уведомление о переводе на другую должность.

Обратите внимание, что в срочном трудовом договоре указана должность, а также фамилия, имя и отчество работника, обязанности которого эта сотрудница временно исполняет. Следовательно, вам предстоит менять условия самого договора.

Если работница даст письменное согласие, то подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод оформляется приказом о переводе по форме, принятой в организации, или по форме № Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1. Приказ объявляется под роспись.

Не забудьте сделать запись о переводе в трудовую книжку и документы по учету кадров.

Если же ваша сотрудница не согласится на перевод, то трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (ст. 79 ТК РФ). Но вы можете предложить заключить новый трудовой договор для замещения другого сотрудника.

Нужно ли менять размер оклада и надбавки в трудовом договоре, если общая сумма зарплаты не меняется?

В нашей организации заработная плата работника состоит из двух частей – оклада и надбавки. Мы планируем увеличить оклад и уменьшить надбавку. При этом общая сумма зарплаты останется прежней. Нужно ли в этом случае вносить изменения в трудовой договор?
Оксана Дворкина, менеджер по персоналу (г. Пермь)

Да, нужно. Изменить размер зарплаты, а также размер составляющих ее частей можно только с согласия работника.

Так как условие об оплате труда обязательно включается в трудовой договор, вам придется вносить в него изменения или подготовить дополнительное соглашение (ч. вторая ст. 75 ТК РФ).

Кроме этого, вам предстоит уточнить штатное расписание. Если работник не согласится с изменениями, то уменьшить оклад нельзя.

Однако если изменения в оплате труда вызваны новыми организационными или технологическими условиями труда, то условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя (ч. первая ст. 74 ТК РФ).

В этом случае нужно обязательно направить письменное уведомление работнику за два месяца. Если работник не согласится с изменениями, то нужно предложить ему другую подходящую работу.

При отсутствии работы или при отказе от нее, трудовой договор прекращается по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Можно ли заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности на определенный срок?

Заключаем с работником договор о полной материальной ответственности. Можно ли включить в текст условие о сроке? Если да, то какой срок указать?
Тамара Вылегжанина, инспектор отдела кадров (г. Петрозаводск)

В законодательстве нет прямого ответа на ваш вопрос. Договор о полной материальной ответственности с работником заключается одновременно с трудовым. Он не содержит условия о сроке (ст. 244 ТК РФ). Такой договор заключается на весь период работы по занимаемой должности (п.

5 типовой формы договора о полной индивидуальной материальной ответственности, утвержденной приложением № 2 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85, далее – типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности).

Таким образом, договор о материальной ответственности действует, пока работник занимает должность.

С другой стороны, если обязанности работника или выполняемая им работа позволяют установить день, когда от полной материальной ответственности можно отказаться, то включить это условие в договор можно.

Нужно ли получать согласие работников на изменение режима работы организации?

Вносим изменения в правила внутреннего трудового распорядка, меняем режим работы. Каким образом и за какое время нам нужно уведомить работников? Нужно ли получать их согласие?
Татьяна Ивасенко, руководитель отдела управления персоналом (г. Анапа)

Изменение режима работы организации повлияет на режим рабочего времени сотрудников, а следовательно, предстоит изменение условий трудовых договоров (абз. 6 ч. второй ст. 57 ТК РФ). В этом случае согласие работников является обязательным.

Если запланировано изменение организационных или технологических условий труда, то работникам нужно направить письменное уведомление об этом за два месяца (ч. вторая ст. 74 ТК РФ).

Поскольку от согласия работников зависят ваши дальнейшие действия, предусмотрите строку, в которой они поставят отметку о своем согласии (несогласии) и дату. Важно получить письменное подтверждение вручения уведомления.

Если работники отказываются получать уведомление, составьте акт в присутствии двух свидетелей или направьте уведомление по почте.

Сотрудникам, которые не согласятся работать в новом режиме, нужно в письменной форме предложить другую имеющуюся работу, которая им подходит по состоянию здоровья.

Предложите все имеющиеся вакансии в компании, а в других местностях – если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. третья ст. 74 ТК РФ).

Если подходящей работы нет или работники отказались от предложенной работы, трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Можно ли привлекать сотрудника к работе в выходные дни более двух месяцев подряд?

Может ли сотрудник работать в выходной день каждую субботу в течение двух месяцев подряд?
Ольга Крюкова, менеджер по персоналу (г. Великие Луки)

Законодательством не предусмотрены ограничения по сроку привлечения к работе в выходные. По общему правилу продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Но у работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ).

Срок привлечения к работе в выходные должен быть связан с особыми обстоятельствами. Работа в эти дни разрешается только для выполнения заранее непредвиденных работ и только с письменного согласия работника (ч. вторая ст. 113 ТК РФ).

Привлекать в выходные без согласия работника можно в исключительных случаях (ч. третья ст. 113 ТК РФ). Однако если трудовой договор с работником заключен на срок менее двух месяцев, то его можно привлекать к работе в выходные все это время, но с его письменного согласия (ст. 290 ТК РФ)

Источник: http://www.kadrovik-plyus.ru/publ/nuzhno_li_oplachivat_obuchenie_rabotnikov_v_vykhodnoj_den/2-1-0-208

Оплата обучения сотрудника в выходной день

Обучение работников по выходным дням оплачивают по двойному тарифу
Как оплатить обучение сотрудника, если с ним заключен и трудовой, и ученический договор. Должна ли организация оплатить сотруднику дни повышения квалификации, если они выпали на выходные – читайте в статье.

Вопрос: На предприятии работает работник с режимом работы сутки через трое. На предприятии проводится обучение этого работника, график обучения ежедневный.

как правильно оплачивать работнику дни, которые согласно его графика работы – выходные, а он находился на учебе?

Ответ: Выходные дни признаются временем для отдыха, в течение которого работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению (ст.

106, 107 ТК РФ). Поэтому работодатель может направить сотрудников проходить обучение в выходные только с их согласия.

Сотрудник вправе либо отказаться проходить обучение в выходной день, либо настаивать на оплате.

Трудовой кодекс РФ предусматривает гарантии, если сотрудника направляют на обучение с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ).

Если сотрудник обучается в свой выходной, то получается, что он учится без отрыва от работы (но при этом в свои выходные дни). А значит, положения статьи 187 Трудового кодекса РФ применять нельзя.

Исходя из этого ни средний заработок, ни компенсация расходов сотруднику не положены.

Во избежание конфликтов заключите с работником соглашение о прохождении обучения в выходной день.

В нем пропишите, каким образом будут оплачиваться дни обучения или предоставляться работнику дополнительные выходные. Это могут быть выплаты в размере среднего заработка, двойного заработка или в другом размере.

Также работодатель вправе установить гарантии обучающихся в коллективном договоре или локальных нормативных актах.

Обоснование

Как заключить ученический договор

С сотрудником дополнительно к трудовому договору можно заключить и ученический. Выплаты в данном случае зависят от того, как происходит обучение: с отрывом от производства или без.

Если человек учится с отрывом от производства, то ему выплачивайте стипендию – ее размер определяют ученическим договором, и он не должен быть ниже федерального МРОТ.

Работодатель может выплачивать стипендию в размере больше МРОТ, такие условия следует указать в ученическом договоре. Сохранять среднюю зарплату работодатель не обязан.

Выплачивайте средний заработок за время обучения, только если такое условие есть в ученическом договоре.

Работодатель вправе оплатить расходы на проезд и проживание, если для обучения сотрудник едет в другую местность и эти условия включили в ученический договор. Производить такие выплаты ТК не обязывает. Если сотрудник работает и учится в одной местности, командировочные не выплачивайте.

При учебе без отрыва от производства сотрудник выполняет свои трудовые обязанности, за которые ему нужно выплатить зарплату. В таком случае помимо стипендии за время обучения нужно оплатить труд сотрудника пропорционально отработанному времени. Такие правила предусмотрены статьями 187, 197, 198 и 204 ТК.

Должна ли организация оплатить сотруднику дни повышения квалификации, если они выпали на выходные

Да, если вы заключили с работником соглашение об этом.

Работник имеет право на подготовку и дополнительное профобразование. Условия, на которых он реализует это право, пропишите в отдельном договоре с ним. Укажите там гарантии и компенсации, которые организация предоставляет сотруднику, которого направили на обучение без отрыва от производства. Такие правила предусмотрены в статье 197 ТК.

Например, за дни учебы в выходные можно предоставить дополнительные дни отдыха либо выплатить компенсацию. Размер компенсации установите по договоренности с работником. Это могут быть выплаты в размере среднего заработка, двойного заработка или в другом размере.

Если работника направили на обучение в другую местность, можно оформить это командировкой и предусмотреть в соглашении, что возмещаете расходы на поездку по правилам командировок. То есть оплатить суточные, расходы на проезд, на наем жилья и т. д. (ст. 168 ТК).

Принудительно отправить работника на обучение в выходные дни нельзя, это возможно только по соглашению*. Ведь выходные дни – это законное время отдыха. Лишать сотрудника выходных работодатель не вправе.

Не важно, что фиксированные гарантии и компенсации предусмотрены Трудовым кодексом РФ лишь для ситуации, когда сотрудника направляют на обучение с отрывом от работы (ст. 187 ТК).

Но если курсы повышения квалификации пришлись на выходные, то сотрудник учится без отрыва от работы. На эту ситуацию положения статьи 187 ТК не распространяются.

Кроме того, повышение квалификации не является трудовой функцией сотрудника, а время обучения не считается рабочим временем. Поэтому работодатель не обязан оплачивать время обучения сотрудника в выходные дни как дни работы (ст. 91, 153 ТК).

Поэтому, даже если обучение необходимо для работы, сотрудник вправе либо отказаться проходить его в выходной день, либо настаивать на оплате.

Отвечает Владислав Волков,

заместитель начальника Управления налогообложения доходов физических лиц и администрирования страховых взносов ФНС России

«Инспекторы сравнят доходы физлиц в 6-НДФЛ с суммой выплат в расчете по страховым взносам. Такое контрольное соотношение инспекторы станут применять с отчетности за I квартал. Все контрольные соотношения для проверки 6-НДФЛ приведены в  таблице. Инструкцию и образцы заполнения 6-НДФЛ за I квартал смотрите в рекомендации.»

Из рекомендации Как составить и сдать расчет по форме 6-НДФЛ

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/248484-oplata-obucheniya-sotrudnika-v-vyhodnoy-den

Правила оплаты труда при работе в выходные дни

Обучение работников по выходным дням оплачивают по двойному тарифу

Каждому труженику гарантировано право занятости только в пределах установленного на предприятии режима труда, но ведь бывают и экстренные ситуации, к примеру, аварии, сдача отчетности или завершение срочного проекта.

Именно для подобных ситуаций законом в виде исключения разрешено привлекать работников к выполнению обязанностей в выходные дни, но только с гарантией компенсации отработанного времени.

Законодательное регулирование вопроса

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовые правоотношения возникают между компанией и работником только после заключения трудового договора либо допущения сотрудника к выполнению обязанностей с последующим оформлением отношений.

В свою очередь в договоре о взаимном сотрудничестве во исполнение ст.57 ТК РФ оговариваются условия работы, которые включают в себя не только обязанности и расположение места труда, но и режим занятости.

Так в частности, в порядке ст.102 ТК РФ сотрудник может быть занят в режиме гибкого времени или на основании ст.103 ТК РФ иметь сменный характер труда либо трудиться всего пять дней в неделю, но при этом во исполнение ст.91 ТК РФ протяженность его рабочей недели не должна превышать 40 часов, что предполагает периоды для отдыха, то есть те же выходные и праздничные дни.

Но производственный процесс далеко не всегда предполагает стабильность, учитывая, что оборудование может сломаться и создать аварийную ситуацию в учреждении или работник может заболеть, а конвейер нельзя будет остановить. Именно для подобных ситуаций законом и разрешено привлекать тружеников в выходные к выполнению непосредственных обязанностей.

Так, в ст.

113 ТК РФ сказано, что в случае возникновение непредвиденных работ, тружеников возможно привлечь к труду в выходные дни с целью предотвращения нанесения ущерба предприятию либо ликвидации последствий аварии, на условиях утвержденных законом.

В частности, обязать тружеников приступить к обязанностям в выходной возможно только при наличии их согласия, к примеру, при отсутствии основного работника, а в случае аварии и без согласия, но с обязательной компенсацией, установленной законом.

То есть в порядке ст.

153 ТК РФ занятость в выходной день обязательно должна быть вознаграждена двойной оплатой либо одинарной, но с предоставлением другого дня отдыха в соответствии с выбором работника. Также в ст.

153 ТК РФ сказано, что в коллективном договоре либо других локальных актах может быть предусмотрен иной размер компенсации дополнительного труда с единственным условием, указанным в ст.8 ТК РФ.

В частности, руководству компании дано право в силу финансовых возможностей предприятия вознаграждать тружеников в размере не ниже установленного законом, что предполагает компенсацию труда в выходные и более чем в двойном размере либо правом работника выбрать дополнительный день для отдыха по собственному разумению.

Порядок расчета оплаты труда

Производственный процесс в каждом учреждении имеет свои особенности, что ведет к оплате труда несколькими способами.

В частности, труд может быть оплачен:

  • по окладной системе;
  • по часовой ставке;
  • по сдельным расценкам.

Окладная система в порядке ст.129 ТК РФ предполагает выплату фиксированной суммы за норму отработанных часов ежемесячно независимо от количества выходов и наличия праздничных дней.  В основе часовой ставки лежит обратный принцип, то есть оплате подлежат только все отработанные часы по заранее установленному тарифу.

То есть в случае установления оклада работник будет ежемесячно получать одну и ту же сумму, в то время как при часовой ставке размер зарплаты будет разным, учитывая, что в каждом месяце количество рабочих дней не одинаково. И при сдельных расценках оплата труда будет зависеть от количества произведенной продукции за определенный период, что предполагает опять же не фиксированную сумму ежемесячно.

При обычном режиме работы

Большинство государственных учреждений, а также банки и компании, как правило, работают в режиме пятидневки, что предполагает 40 часовую загруженность в течение будних дней и зарплату по окладной системе. То есть независимо от того, сколько рабочих дней будет в месяцев, 20 или 22 свой оклад сотрудник получит в любом случае, конечно за минусом НДФЛ.

Именно поэтому при расчете оплаты за работу в выходной в двойном размере особых трудностей не возникает, что подтверждается Письмом Минтруда №14-2/В-943. Ведь для начала нужно высчитать оплату труда за час, а полученную сумму умножить на количество отработанных часов уже в выходной день в двойном размере.

К примеру, у кладовщика оклад 15 000 рублей, было отработано 20 дней по 8 часов.

15 000 / 20 / 8 = 93,75 рублей составляет оплата труда за час.

Работником в выходной день было отработано 8 часов.

8 * 93,75 = 750 рублей

Учитывая, что в соответствии со ст.153 ТК РФ работа в выходной день подлежит оплате в двойном размере: 750 * 2 = 1500 рублей.

Таким образом работник должен получить заработную плату в размере:

15 000 + 1500 = 16 500 рублей.

Также в ст.153 ТК РФ сказано, что труженик имеет право отказаться от двойной оплаты в пользу предоставления другого дня отдыха. В подобной ситуации оплата занятости в выходной день производится в стандартном размере и работник получает выходной день в другое удобное время.

В частности, расчет оплаты труда за месяц в подобной ситуации будет выглядеть следующим образом:

  • 15000 / 20 / 8 = 93,75 рублей.
  • 8 *93,75 = 750 рублей.
  • 15 000 + 750 = 15 750 рублей.

Сменный режим работы

В порядке ст.91 ТК РФ нормальной продолжительностью времени труда считается 40 часов в неделю, что актуально для такого режима, как пятидневка либо шестидневка с фиксированными выходными.

Но на предприятиях с посменным режимом труда соблюсти 40-часовую рабочую неделю в виду особенностей производства невозможно, учитывая, что график состоит из череды смен и скользящих выходных, которые в течение одной недели могут составлять более 40 рабочих часов, а в течение другой – менее оговоренной нормы.

В подобной ситуации в порядке ст.104 ТК РФ для учреждений с оговоренным графиком законом предусмотрена возможность суммированного учета, который предполагает сложение отработанных часов за определенный период, к примеру, квартал, с целью соблюдения установленной законом нормы часов уже в месячном эквиваленте, то есть, допустим, 160.

Данная форма учета отработанного времени естественно отражается на порядке начисления заработной платы, которая напрямую зависит от отработанного времени и предопределяет разные суммы в каждом месяце. Естественно при таком порядке начисления оплаты труда вычисление двойной оплаты за работу в выходные тоже вызывает некоторые трудности.

В частности, в Постановлении Госкомитета №465/П-21 сказано, что работа в праздничные дни должна быть включена в месячную норму и оплачена соответствующим образом. К примеру, фасовщик имеет оклад в 12000 рублей и работает по ж\д графику, то есть день, ночь, 48-отдых, при этом продолжительность смены составляет 12 часов.

Норма часов в месяц составляет 192 часа из расчета 16 смен по 12 часов, сотрудник отработал 17 смен, так как был вызван на работу в связи с болезнью своего коллеги на одну смену.

Тогда расчет будет производится в следующем порядке:

  • 12 000 / 192 = 62,5 рублей.
  • 12 * 2 = 24 часа.
  • 62,5 * 24 = 1500 рублей.
  • 12 000 + 1500 = 13 500 рублей.

Если же при суммированном учете времени оплата труда исчисляется не в окладной системе, а в часовой тарифной ставке, расчет оплаты в выходных будет выглядеть достаточно просто. Часовую оплату, к примеру, 62,5 рублей нужно будет умножить на количество часов, отработанных в выходной и на два.

62,5 * 12 * 2 = 1500 рублей.

Порядок оформления выхода на рабочее место в выходной день

При приеме на работу труженику еще на стадии оформления правоотношений устанавливается оклад либо часовой тариф в трудовом договоре либо в локальных актах, в соответствии с которыми оплата труда автоматически и производится. Но ведь изначально предполагается, что сотрудник будет отрабатывать норму труда ежемесячно, а не работать сверх нее.

Именно поэтому любое привлечение к труду сверх нормы должно дополнительно отражаться в распорядительной документации.

В частности, в преддверии вызова на работу дополнительно, начальник отдела подает рапорт или докладную записку на имя директора о необходимости осуществления определенных работ в выходной день и с просьбой привлечь к их исполнению работника. На основании рапорта и после наложения резолюции издается приказ о привлечении к труду с указанием причины вызова, датой и временем, в течение которого планируется проведение дополнительных работ.

Также в приказе в обязательном порядке оговариваются условия компенсации дополнительного труда и проставляется подпись привлекаемого труженика, который таким образом  и ознакамливается с приказом, и выражает свое согласие с привлечением к труду в законный выходной.

Помимо приказа дополнительный выход отражается еще и в табеле выходов, где в графе соответствующей выходному ставится не «В», а количество отработанных часов, к примеру, 8 или 12.

То есть оплату за отработанное время в выходной день работнику производят на основании приказа и табеля учета отработанного времени.

Особенности оплаты в командировке

Порядок предоставление командировок, а также их ход и оплата регламентируется нормами Постановлением Правительства №749, где в частности сказано, что по поручению работодателю служащий может быть направлен в ходе производственной деятельности на другое предприятие.

При этом во время пребывания в командировке работник будет занят в соответствии с режимом труда, который установлен в компании принимающей стороны. Если же в связи с производственной необходимостью служащий вынужден будет выйти на работу в выходной день уже по графику труда другого предприятия, его занятость будет оплачена в двойном размере в порядке ст.153 ТК РФ.

Также в оговоренной норме сказано, что длительность командировки рассчитывается не от момента прибытия в командированную организацию, а с момента выбытия из родного города труженика, что предполагает вероятность нахождения в пути как раз во время законных выходных. В подобной ситуации в соответствии с п.5 Постановления № 749 дни пути тоже будут оплачены в двойном размере либо компенсированы посредством одинарной оплаты с предоставлением другого дня отдыха.

О порядке оплаты работы в выходные и праздничные дни рассказано в следующем видеоуроке:

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://posobie-help.ru/kompensacii/usloviya-truda/oplata-truda-pri-rabote-v-vyxodnye-dni.html

Оплата работы в праздничные дни

Обучение работников по выходным дням оплачивают по двойному тарифу

Оплата работы в праздничные дни 2019 — это гарантия для трудящихся на получение удвоенных выплат. Причем наниматель может увеличить надбавку за труд в нестандартных условиях. Разберемся, как оплачивается работа в выходные и праздничные дни. Также определим, какие изменения внесли законодатели в порядок начисления повышенных доплат в 2019 году.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Конституционный суд России опубликовал Решение № 17-П от 11.04.2019, которым окончательно утвердил, что нерегулярные выплаты за труд в нестандартных условиях нельзя включать в МРОТ. Что бы это значило? Теперь начисляйте зарплату по-новому. Изменения коснулись работников, получающих зарплату в размере минималки.

Начисляя заработную плату сотруднику, бухгалтер обязан сравнить уровень заработка за отработанный период с МРОТ. За полностью отработанную норму времени на полную ставку работающий не может получить оплату меньше минимального размера. В 2019 году минималка равна 11 280 рублей. Если начисления ниже установленного минимума, то сотруднику начисляют доплату до МРОТ.

Как повлияло решение КС РФ на правила расчета зарплаты? Судебные представители решили, что доплаты за работу в нестандартных условиях нельзя учитывать при сравнении заработка с минималкой. То есть при начислении в МРОТ не включайте:

  1. Доплату за работу в праздничные и выходные дни.
  2. Надбавки за труд в ночное время.
  3. Сверхурочный труд.

Теперь споров по вопросу, входит ли оплата праздничных дней в МРОТ, не будет. Решением Конституционного суда России от 11.04.2019 однозначно установлено, что выплаты за работы в праздничные, выходные дни, как и труд в ночное время и сверхурочные часы, нельзя учитывать в МРОТ. Следовательно, такие надбавки должны начисляться сверх минималки.

Календарь на 2019 год

Определим, в какие дни двойная оплата в 2019 полагается всем трудящимся. Это официальные праздники, которые поименованы в ст. 112 ТК РФ:

Если работника привлекли к труду именно в эти дни, то повышенная надбавка ему гарантирована Трудовым кодексом.

Также полагается увеличенная оплата за работу в выходные дни. Выходными днями считаются те дни, в которые по рабочему графику сотрудник должен отдыхать. Например, для работающих на пятидневке выходными считаются суббота и воскресенье. Для шестидневной рабочей недели выходной только воскресенье. Для сменного графика выходные устанавливаются в индивидуальном порядке.

Но в любом случае, если сотрудника привлекли к труду в нерабочее время, ему полагается повышенная оплата либо оплата в одинарном размере и дополнительное время отдыха.

Как оформить праздничные доплаты

Привлечь работника к труду в нестандартное время можно, но только при его согласии. Работодатель обязан соблюдать это требование ТК РФ. В противном случае наказаний от ГИТ не избежать.

Несовершеннолетних рабочих и беременных женщин нельзя привлекать к дополнительной работе ни при каких обстоятельствах.

Согласие можно получить разными способами. Например:

  • направить уведомление с предложением работать в выходной или праздник;
  • запросить с подчиненного заявление произвольной формы о том, что он согласен трудиться в выходной день;
  • в структуре приказа предусмотреть отдельные графы для ознакомления работника под подпись.

Работники вправе заменить повышенную оплату дополнительным временем отдыха. Например, потребовать отгулы за праздничный труд. Тогда оплата в двойном размере не начисляется. Работу в выходной или праздник оплатят в стандартном режиме и предоставят оплачиваемый отгул.

Работодателю на заметку. Получите заявление на предоставление отгула не позднее последнего рабочего дня месяца, в котором работник привлекался к «нестандартному» труду. Если заявление предоставлено позже, то у контролеров из ГИТ могут возникнуть вопросы.

Как начислять надбавки

Разберемся, как правильно считать оплату в выходной день. Для каждой системы оплаты труда свои правила. Но есть одно правило, единое для всех. Это право на дополнительный отдых. Уточните у подчиненного, желает он получить отгул или двойную надбавку. Если нужен отдых, то начисляйте праздничную выплату в одинарном размере. Если отгулы не нужны, то считайте с учетом рекомендаций:

  1. Сдельщикам — не меньше чем двойная сдельная расценка.
  2. На часовом тарифе — не менее чем двойной часовой тариф.
  3. На дневном тарифе — не менее, чем двойной дневной тариф.
  4. Оплата труда в праздничные дни при окладе рассчитывается не менее чем в двойном размере от дневного или часового оклада работника.

ВАЖНО!

При начислении надбавок учитывайте не только должностной оклад или тарифную ставку, но и все виды стимулирующих и компенсационных доплат. Например, если работник получает доплату за стаж, то эту выплату также включите в расчет.

Пример расчета на окладе

Оклад Морковкина И. П. — 20 000 рублей. Доплата за стаж — 20 % от оклада. Стимулирующие — 40 % от ДО. В мае его привлекали к работе с 1 по 5 число. В регионе действует районный повышающий коэффициент 15 %.

Делаем расчет:

  1. Вычисляем стоимость одного дня работы в мае: (20 000 + 4000 (20 % стаж) + 8000 (40 % стимул.)) / 22 рабочих дня = 1454,55 рубля.
  2. Считаем доплату за праздники: 1454,55 × 2-кратный размер × 5 дней = 14 545,50 рубля.
  3. Высчитываем районный коэффициент: 14 545,50 × 115 % = 16 727,33 рубля.

С суммы выплаты за труд в праздник удержите НДФЛ и начислите страховые взносы.

Ночные и праздничные: как платить

Как быть, если подчиненному пришлось работать в праздник или выходной, да еще и в ночное время. Оплата ночных часов в праздничные дни осуществляется в следующем порядке:

  • начислите доплату за праздничный труд;
  • рассчитайте набавку за ночные часы;
  • сложите полученные выплаты.

Следовательно, трудящимся полагается сразу два вида надбавок. Если работодатель не выплачивает одну из таких доплат, то он нарушает положения ТК РФ. За это предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Образец приказа

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/oplata-vihodnyh

Работа в выходные и праздники: как оформить и оплатить

Обучение работников по выходным дням оплачивают по двойному тарифу

1. Законно ли привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

2. Какими документами оформляется работа в выходные и праздники.

3. Какие компенсации положены сотрудникам за работу в выходные и праздники.

В соответствии с ТК РФ все работники  имеют право на отдых в выходные и нерабочие праздничные дни. Более того, законодательство устанавливает прямой запрет на работу в такие дни.

И только в исключительных случаях работодатель может привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники.

При этом, чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, привлечение к работе в праздничные и выходные дни должно быть оформлено надлежащим образом и оплачено в повышенном размере. О том, как это правильно сделать – читайте в статье.

Какие дни относятся к выходным и нерабочим праздничным дням

Выходные дни, то есть дни непрерывного еженедельного отдыха, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). То есть совсем необязательно, что общепринятые выходные дни суббота и воскресенье будут являться выходными для конкретного работника конкретной организации.

Например, если работнику установлен сменный график работы и его рабочие смены выпадают на субботу и воскресенье, то для него эти дни являются рабочими, и никакого особенного оформления работы в эти дни не требуется.

Или, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем воскресенье, то для него суббота будет обычным рабочим днем, и работодателю нет необходимости по-особенному оформлять и оплачивать работу в такой день.

То есть особый порядок привлечения к работе и оплаты будет действовать только в том случае, когда сотрудник выходит на работу в свой выходной день, установленный внутренним трудовым распорядком.

С праздничными днями дело обстоит по-другому: они едины для всех работников независимо от графика работы. Соответственно, работа в такие дни в любом случае предусматривает повышенную оплату и соблюдение порядка привлечения к работе.

Перечень нерабочих праздничных дней установлен ст. 112 ТК РФ и он является закрытым:

  • 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
  • 7 января — Рождество Христово;
  • 23 февраля — День защитника Отечества;
  • 8 марта — Международный женский день;
  • 1 мая — Праздник Весны и Труда;
  • 9 мая — День Победы;
  • 12 июня — День России;
  • 4 ноября — День народного единства.

В отдельных случаях дополнительные нерабочие праздничные дни могут устанавливаться на уровне субъекта РФ в связи с религиозным праздником.

! Обратите внимание: Если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ).

Ключевой момент здесь в том, что переносится именно выходной день, а праздничный день привязан к определенной дате. Например, в 2015 году нерабочий праздничный день 9 мая пришелся на субботу, поэтому выходной был перенесен на 11 мая.

Таким образом, если по графику сменности работнику выпало работать 11 мая, работа в такой день оформляется и оплачивается в обычном порядке, как и в другие рабочие дни.

Если же рабочая смена пришлась на 9 мая, то есть на нерабочий праздничный день, то работодателю придется соблюсти условия привлечения сотрудника к работе в такой день и оплатить работу в повышенном размере.

Условия привлечения к работе в выходные и праздники

В большинстве случаев для привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день работодателю необходимо получить от него согласие, причем в письменном виде. И лишь в исключительных случаях такое согласие не требуется.

Письменное согласие работника не требуется

  1. Если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день в экстренных случаях (ч. 3 ст.

    113 ТК РФ):

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  • для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения и т.д.).
  1. Если сотрудник привлекается в нерабочий праздничный день в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ (ст. 103 ТК РФ, ч. 6 ст. 113 ТК РФ):
  • в непрерывно действующих организациях;
  • связанных с обслуживанием населения;
  • неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Письменное согласие работника требуется

  1. Помимо перечисленных случаев работодатель имеет право привлекать сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день для выполнения срочных, заранее непредвиденных работ, от выполнения которых зависит нормальное функционирование организации (ИП).

    При этом необходимо согласие работника, оформленное в письменном виде (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Самый «близкий» нам пример: выход на работу бухгалтера в январские праздники для составления годовых отчетов, начисления заработной платы, взносов и т.д.

И хотя в большинстве случаев бухгалтеры, как люди с высокой степенью ответственности, сами являются инициаторами таких «праздничных» работ, все равно необходимо оформить письменное согласие.

В противном случае работодателю грозит ответственность за нарушение трудового законодательства.

  1. Независимо от того, по какой причине работодатель привлекает сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день, для определенных категорий работников наличие письменного согласия является обязательным в любом случае. К таким категориям относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):
  • инвалиды;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
  • опекуны детей в возрасте до пяти лет;
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
  • работники, имеющие детей-инвалидов;
  • работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Кроме письменного согласия для законного привлечения к работе сотрудников из перечисленных выше категорий требуется (ч. 7 ст. 113 ТК РФ):

  • уведомление о праве отказаться от такой работы, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
  • подтверждение того, что сотруднику не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

! Обратите внимание: Невыход на работу в выходной или нерабочий праздничный день при отсутствии письменного согласия работника (в тех случаях, когда его наличие обязательно) не является дисциплинарным нарушением и не влечет никаких последствий для работника.

Запрет на работу в выходные и праздники

ТК РФ содержит прямой запрет на привлечение к работе в выходные или нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (даже при наличии их согласия):

  • беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
  • работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), за исключением спортсменов и творческих работников.

Оформление письменного согласия работника

Письменное согласие работника может быть оформлено как отдельным документом, так и содержаться в уведомлении о привлечении к работе в выходной или праздничный день. Унифицированных форм такого уведомления и письменного согласия нет, поэтому работодатель вправе разработать и применять свои собственные формы.

Уведомление о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день может быть адресовано каждому работнику в отдельности или группе работников с указанием ФИО, должностей.

Второй вариант – уведомление группе работников – удобен в том случае, когда планируется привлечь к работе сразу нескольких работников, чтобы «не забыть» получить согласие каждого из них.

В уведомлении целесообразно отразить:

  • дату планируемого привлечения к работе;
  • причину, вызвавшую необходимость такого привлечения;
  • факт ознакомления работника с уведомлением;
  • факт согласия (или отказа) работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день;
  • факт ознакомления работника с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (обязательно для определенных категорий работников);
  • выбранную работником форму компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты).

Скачать Образец уведомления работника о привлечении к работе в выходной или праздничный день

Оформление распоряжения руководителя 

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть оформлено письменным распоряжением работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Обязательная форма такого распоряжения (приказа) не предусмотрена, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Приказ составляется на основании документа, в котором выражено согласие работника на работу выходной или нерабочий праздничный день (письменное согласие или уведомление, содержащее такое согласие). В приказе указывается:

  • ФИО и должность работника (работников), привлекаемого к работе в выходной или нерабочий праздничный день;
  • дата привлечения к работе;
  • причина, вызвавшую необходимость такого привлечения;
  • выбранная работником форма компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты). Если форма компенсации заранее не определена, то ее можно оформить отдельным приказом после завершения работ.

Скачать Образец приказа о привлечении к работе в выходной или праздничный день

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни

За работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам полагается (ст. 153 ТК РФ):

  • оплата не менее чем в двойном размере;

или

  • оплата в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.

Таким образом, Кодекс устанавливает лишь минимальные размеры оплаты, поэтому работодатель вправе предусмотреть повышенные размеры оплаты.

Например, вместо двойной оплаты работодатель может установить оплату в тройном размере и т.д.

Конкретные размеры оплаты работ в выходные и праздники закрепляются в коллективном договоре, локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда) или в трудовом договоре.

! Обратите внимание: Работник имеет право по своему усмотрению выбрать форму компенсации за работу в выходной или праздничный день: повышенную оплату или оплату в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха. Работодатель не может «навязать» форму компенсации.

Однако из этого правила есть исключение: если работник трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев. В этом случае за работу в выходной или праздничный день для него предусмотрен единственный вид компенсации – оплата не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст.

290 ТК РФ).

Итак, мы выяснили, что работа в выходной или праздник оплачивается работнику не менее чем в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, который отдельно не оплачивается. На первый взгляд все достаточно просто, однако на практике могут возникнуть некоторые сложности, поскольку конкретный порядок расчета «повышенной» оплаты зависит от применяемой системы оплаты труда.

Для наглядности особенности расчета оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день отражены в табличке.

Система оплаты труда

Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день

Не предоставляется другой день отдыха

Предоставляется другой день отдыха

Сдельная Не менее чем по двойным сдельным расценкам По одинарным сдельным расценкам
Повременная Не менее чем по двойной дневной или часовой тарифной ставке за каждый час работы в такой день По одинарной дневной или часовой тарифной ставке
Окладная

Месячная норма рабочего времени не превышена (например, рабочая смена выпала на нерабочий праздничный день)

Не менее чем по одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада В размере оклада

Месячная норма рабочего времени превышена (например, если работник вышел на работу в свой выходной)

Не менее чем по двойной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада По одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада

! Обратите внимание:

Источник: http://buh-aktiv.ru/rabota-v-vyhodnye-i-prazdniki-kak-oformit-i-oplatit/

Проф-юрист
Добавить комментарий