Может ли руководитель организации трудиться на условиях дистанционной работы?

Прием на работу дистанционных работников (особенности) по ТК РФ в 2019 году

Может ли руководитель организации трудиться на условиях дистанционной работы?

Каждый гражданин РФ вправе выбирать работу на тех условиях, которые устраивают его во всех отношениях. Право на свободный труд, реализацию собственных способностей, добровольный выбор специальности закрепляется конституционными нормами и трудовым законодательством РФ.  Примечательно, сегодня все большую популярность набирает удаленный вариант труда.

Дистанционная либо удаленная работа — один из способов организации трудовой деятельности. Она предполагает выполнение конкретных работ нанятыми по договору гражданами без привязки к рабочему месту. На таких работников также распространяется действие Трудового кодекса.

В Трудовом кодексе этому вопросу посвящена отдельная глава 49.1. Сообразно прописанным в ней нормам специфику удаленной работы определяют:

  • необходимость составления «дистанционного» трудового договора;
  • право не вести трудовую книжку при взаимной договоренности сторон;
  • свободный либо согласованный рабочий график;
  • самостоятельный выбор места работы работником, если иное не оговорено в договоре;
  • взаимодействие между нанимателем и дистанционным работником посредством почтового отделения, ТКС либо через сеть «Интернет»;
  • обмен электронными документами с применением ЭЦП.

Кроме этого, дистанционный работник имеет право на ежегодный отпуск и получение пособия в случае болезни.

Особенности трудоустройства на удаленную работу

Оформление на удаленную работу начинается с заключения трудового договора о дистанционной работе. Порядок действий определяет ст. 312.2 ТК РФ. Возможно два варианта: дистанционное оформление (посредством обмена электронных документов) либо личное посещение работника организации и оформление договора на территории нанимателя.

Этапы трудоустройства дистанционного работника Пояснения
 Написание заявления о приеме на работу Это не обязательное требование, т. к. основа трудовых отношений — договор;заявление (если пишется) составляется в произвольной формеБланк заявления о приеме на работу
 Распоряжение нанимателя о принятии на работу изданного приказа должно соответствовать составленному договору;для его оформления используются типовые формы (Т-1)
 Составление нанимателем договора о дистанционной работе За основу берется типовой трудовой договор, но прописываются условия, характерные для удаленной работы;ключевое требование — соответствие нормам ст. 57 ТК РФ
Отправка готового образца договора по электронной почте (иным доступным средствам связи) будущему работнику на подпись  Потенциальный работник должен заверить его ЭЦП и переправить обратно нанимателю
По требованию нанимателя гражданин должен предъявить документы, обязательные для трудоустройства сообразно ст. 67 ТК РФ (паспорт, трудовая книжка, военный билет и др.) Документы можно доставить одним из способов:на бумаге — заказным письмом с уведомлением (оправляются заверенные нотариатом копии);в электронном виде
 Получив подписанный работником электронный вариант договора, наниматель должен поставить свою подпись Договор считается заключенным после подписания его двумя сторонами;дистанционный способ заключения договора (посредством обмена электронных документов) не является свидетельством того, что будущий работник не может лично прийти к нанимателю и подписать договор
По окончании подписания наниматель должен отправить работнику по почте этот же договор на бумажном носителе  Срок исполнения — 3 дня
Ознакомление принятого на работу физлица с документами, перечисленными в ч. 3 ст. 68 ТК РФ (правила внутреннего распорядка и др.)  Осуществляется через обмен электронной документации

Если лицо впервые устраивается на работу, то ему нужно самостоятельно получить свидетельство ОПС. Принятый на удаленную работу гражданин входит в число штатных сотрудников, на него оформляется личная карточка (формат Т-2).

Трудовой договор с работником об удаленной работе

Для составления соглашения на дистанционную работу в качестве образца и основы берется знакомый всем трудовой договор.

Стандартная структура дистанционного договора Что включает
Дата и место составления документа Записывается день заключения договора и название города
 Участники Указание на лиц, заключающих соглашение (инициалы нанимателя, название организации, инициалы и данные будущего работника)
  Предмет настоящего соглашения Стандартно: характер работы и ее начало, должность, срок действия соглашения;место работы может указываться любое либо просто отмечается, что работник работает удаленно и самостоятельно определяет рабочее место
Права и обязательства нанимателя и работника Прописываются сообразно нормам трудового законодательства (аналогично обычному трудовому соглашению)
  Режим работы и отдыха Фиксируется право работника на очередной отпуск (28 дней) и дополнительный (если таковой предусмотрен);рабочий график прописывается детально по согласованию двух сторон либо просто отмечается, что он устанавливается работником на его же усмотрение
 Порядок оплачивания труда Размер оклада и премиальных за конкретные достижения;порядок выплат (дважды в месяц, как того требует ТК РФ)
Ответственность нанимателя и работника Прописываются виды ответственности в конкретных ситуациях
 Заключительные положения Порядок взаимодействия (обмен электронной документацией с применением ЭЦП), разрешения споров;основания для расторжения договора
Реквизиты нанимателя и работника В завершение обе стороны ставят подписи

Пример трудового договора о дистанционной работе

В договоре можно конкретизировать способы контакта нанимателя и работника. Это могут быть дополнительные средства связи (например, мобильный телефон, скайп), точное время выхода на связь и т. п. Сюда же можно включить определенные технические средства, которые нужно будет использовать при выполнении трудовых обязанностей.

Если стороны договорились делать записи в трудовой книжке, это условие нужно зафиксировать в соглашении. При отсутствии такой отметки трудовая не ведется. Таким образом составляется полноценный детальный трудовой договор со всеми необходимыми составляющими.

Распространенные ошибки при трудоустройстве на удаленную работу

Примеры типичных ошибок Пояснения к правильному принятию решения
  При переводе на удаленную работу кадровый отдел не завизировал заявление работника у нанимателя Заявление без подписи нанимателя будет считаться не рассмотренным;подпись нанимателя (иного уполномоченного лица) на любом заявлении — неукоснительное требование законодательства;несогласованное заявление не имеет силы
Наниматель отказал в переводе на удаленную работу двум своим сотрудникам, мотивируя это тем, что у него уже имеется дистанционный работник, а остальные не могут так работать Это ошибочное утверждение. Ограничений по числу дистанционных работников в одной организации не имеется (ТК РФ, ст. 312.1)
 Нарушение порядка перевода сотрудника на удаленный вариант работы:наниматель увольняет сотрудника с постоянного места, затем вновь принимает уже на удаленную работу Правильные действия:·         увольнять работника при переводе не надо;·         необходимо заключить с ним дополнительное соглашение согласно новым условиям, после чего издать приказ о переводе

Экспертное мнение к вопросу о возможности удаленной работы российских граждан, находящихся и работающих за пределами РФ

Источник: http://rabotniky.com/trudoustrojstvo-distancionnyx-rabotnikov/

Трудовой договор с дистанционным работником (+образец 2016)

Может ли руководитель организации трудиться на условиях дистанционной работы?

Как грамотно составить трудовой договор о дистанционной работе, разберем вместе с руководителем проектов по управлению персоналом компании СКБ Контур Ириной Савельевой.

Обозначим дистанцию

Сотруднику отдела кадров и руководителю предприятия нужно понимать, что такой трудовой договор можно заключать только с теми сотрудниками, которые могут выполнять свою работу удаленно, через интернет. Поэтому в разделе «Предмет договора» обязательно пропишите основные признаки дистанционного работника:

  • сотрудник выполняет свои трудовые функции вне стационарного рабочего места, подконтрольного работодателю;
  • для работы и взаимодействия между работодателем и работником используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе интернет.

Дата приема на работу, срок испытательного периода оформляются стандартно. А вот в графе «Место работы» стоит указать адрес работника.

Это не обязательно, но важно, если место проживания «дистанционщика» — один из районов Крайнего Севера или приравненная к ним местность. Такому сотруднику вы должны будете начислять все полагающиеся надбавки.

Кроме того, место нахождения удаленного работника, отличное от места нахождения работодателя, позволит оформлять поездки в головную организацию как командировки со всеми причитающимися выплатами.

Контур-Персонал учитывает все нюансы оформления на работу дистанционного сотрудника

Попробовать бесплатно

Права и обязанности: как себя обезопасить?

Большинство положений раздела «Права и обязанности сторон» договора с дистанционным сотрудником не отличаются от положений типового трудового договора, но в него должны войти несколько дополнительных пунктов.

Речь идет, например, об обязанности сотрудника использовать в работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Это необходимо, если информация, с которой будет работать дистанционный сотрудник, составляет коммерческую тайну, содержит данные о каком-либо ноу-хау.

Если вам необходимо строго контролировать дистанционного сотрудника, зафиксируйте сроки выхода на связь с вами посредством доступных средств связи: «Работник обязан быть доступным для обращений со стороны Организации с использованием телефона или Skype в период с 10:00 до 16:00 в рабочие дни». Здесь же в обязанностях сотрудника укажите порядок и сроки представления отчетов о выполнении работы. Чем конкретнее вы пропишете: до 15 числа каждого месяца, каждый понедельник, вторую и четвертую пятницу месяца, — тем меньше спорных ситуаций возникнет в дальнейшем.

Образец трудового договора о дистанционной работе

Поскольку связь с работодателем, постановка задач, передача готового продукта и/или отчетности в большинстве случаев происходит через интернет, в трудовом договоре о дистанционной работе стоит определить формат обратной связи и сроки подтверждения того, что другая сторона информацию получила. Это может быть ответное письмо, sms-сообщение, телефонный звонок.

В разделе «Обязанности работодателя», помимо обязательных пунктов о соблюдении ТК РФ, своевременной выплате заработной платы и пр., укажите условия компенсации сотруднику затрат, связанных с выполнением трудовых функций: расходов на интернет, мобильную связь, аренду оборудования и рабочего места в коворкинге и др.

Особо стоит обратить внимание на обязанности работодателя в сфере охраны труда. По отношению к удаленному сотруднику организация должна соблюдать предписания абзацев 17, 20, 21 ст. 212 ТК РФ и знакомить работников с правилами работы с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Остальные абзацы ст. 212 на дистанционных работников не распространяются.

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник в большинстве случаев устанавливает самостоятельно. Однако наниматель может настаивать на том, чтобы сотрудник уделял работе не менее определенного количества часов в день / неделю / месяц.

Этот пункт трудового договора может выглядеть следующим образом: «Режим рабочего времени и времени отдыха Работника устанавливается Работником по своему усмотрению с учетом необходимости взаимодействия между работодателем (Организацией) и Работником по вопросам, связанным с выполнением работы.

Продолжительность рабочей недели — 30 (тридцать) часов. Выходными днями являются суббота, воскресенье».

Для чего нужно так скрупулезно прописывать режим сдачи отчетов, формат обратной связи? Нарушение этих положений удаленным сотрудником может стать основанием для прекращения трудовых отношений.

ТК РФ разрешает внести в трудовой договор о дистанционной работе дополнительные условия его расторжения по инициативе работодателя (ст. 312.5). Например, если сотрудник дважды прислал отчет с нарушением сроков, имеет неоднократные нарекания по качеству представленных отчетов, не выходит на связь в оговоренные сроки и пр.

— все это является вполне законным основанием для увольнения дистанционного работника, если это прописано в трудовом договоре.

Работник реальный — «бумаги» электронные

Порядок оформления документов при приеме на работу дистанционного сотрудника регламентирован ст. 312.1 и 312.2 ТК РФ.

Бланк трудового договора работник получает по электронной почте, заносит в него свои данные, подписывает усиленной квалифицированной электронной подписью — такое требование выдвигает ТК РФ — и отправляет обратно нанимателю.

Это не отменяет обязанности работодателя не позже чем через три дня с момента оформления электронного договора переслать по почте оформленный надлежащим образом бумажный экземпляр документа.

Документы, необходимые для приема удаленного сотрудника на работу (ст. 65 ТК РФ): паспорт, диплом, трудовую книжку, военный билет, свидетельство обязательного пенсионного страхования — тоже можно получить по электронной почте в виде pdf-файлов. Вы вправе запросить нотариально заверенные бумажные копии почтой.

Впрочем, работодатель может обозначить требование личного присутствия работника в моменты заключения и расторжения договора. Тогда и все необходимые документы сотрудник привозит с собой.

Ст. 312.2 допускает вариант, когда по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, более того, дистанционному сотруднику трудовая может не оформляться вовсе, даже если это первое его место работы.

Если работник настаивает на внесении записей, он пересылает нанимателю свою трудовую книжку заказным письмом с уведомлением. Свидетельство о государственном пенсионном страховании сотрудник, работающий удаленно, получает самостоятельно.

Так же, через интернет, сотрудник знакомится с локальными нормативными актами (ст. 68 ТК РФ): должностной инструкцией, положениями об оплате труда, премировании, командировках, информационной безопасности и пр. Традиционная подпись об ознакомлении заменяется усиленной квалифицированной электронной.

В том же режиме с соблюдением установленных законом сроков организация передает сотруднику иные документы, связанные с его деятельностью: дополнительное соглашение к трудовому договору, извещение о начале ежегодного оплачиваемого отпуска, уведомление об изменении условий трудового договора, приказы, распоряжения и иные ЛНА.

Все это вы должны зафиксировать в трудовом договоре: можно вынести отдельным пунктом «Особенности организации труда работника» или включить в пункт «Общие положения». Не забудьте уточнить свой электронный адрес, который будет использоваться для взаимодействия с работником. Оставьте поле для электронного адреса сотрудника.

В заключение еще раз хочется повторить: не стоит опасаться дистанционной формы занятости.

Удаленный сотрудник — это серьезная экономия средств работодателя: не надо оборудовать дополнительное рабочее место, тратить средства на специальную оценку условий труда и многое другое.

Плодотворное и комфортное взаимодействие во многом зависит от того, как подробно вы пропишете все условия в трудовом договоре с удаленным сотрудником.

Источник: https://kontur.ru/articles/4577

Что нужно знать про дистанционный труд

Может ли руководитель организации трудиться на условиях дистанционной работы?

Понятие дистанционного труда появилось в российском трудовом законодательстве в 2013 году, когда в Трудовой кодекс была введена новая глава 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников.

Согласно ч. 1 ст. 312.

1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места или объекта, находящегося под контролем работодателя, при условии использования для осуществления трудовой деятельности и для взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Особенности заключения договора

Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить путем обмена электронными документами. В этом случае работодатель обязан не позднее 3-х календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр соглашения на бумажном носителе.

Дистанционный работник, так же как и работающий в офисе, должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями и требованиями работодателя. Это ознакомление также осуществляется путём обмена электронными документами. Обратите внимание, что в этом случае традиционная подпись об ознакомлении заменяется усиленной квалифицированной электронной подписью.

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Какие нужны документы

Для заключения трудового договора о дистанционной работе требуются документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • иные дополнительные документы (с учетом специфики деятельности).

При заключении договора путем обмена электронными документами, человек, поступающий на дистанционную работу, может предъявить работодателю эти документы в электронной форме. Однако, по требованию работодателя, он обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии этих документов на бумажном носителе.

Что включить в договор

При заключении трудового договора об удаленной работе, помимо общих требований, установленных ст. 57 ТК РФ, необходимо предусмотреть в нем следующие условия:

  • о дистанционном характере работы;
  • о формах и сроке, в течение которого каждая из сторон обязана направлять другой стороне подтверждение получения от нее электронных документов (заданий, отчетов и т.п.);
  • об обязанности работника использовать предоставляемое или рекомендованное работодателем оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и т.п. либо возможности работника использовать собственное (арендованное) оборудование и программно-технические средства.

Место работы и режим рабочего времени

У дистанционных сотрудников место работы в юридическом смысле этого определения, установленном ст. 209 ТК РФ, отсутствует.

Однако, в связи с тем, что контролирующие органы зачастую придерживаются другого мнения, целесообразно указать в трудовом договоре, что рабочим местом является место нахождения работника – и это будет всегда соответствовать истине, даже если сотрудник находится на пляже.

В соответствии с законом, если иное не предусмотрено трудовым договором, то режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Поэтому если вам необходимо, чтобы сотрудник был доступен в определенные дни и часы, это нужно отразить в договоре.

Или можно ограничиться общей фразой: установить работнику, например, 40-часовую пятидневную рабочую неделю, с двумя выходными, указав, какие дни считаются рабочими, а какие – выходными.

Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков для дистанционного сотрудника такой же, как и для иных работников.

Обязанности работодателя

В отношении дистанционных работников работодатель должен уплачивать взносы на обязательное страхование от несчастных случаев, расследовать несчастные случаи и профзаболевания, выполнять предписания государственной инспекции труда (если они будут).

При использовании сотрудником предоставляемого или рекомендованного работодателем оборудования работодатель обязан ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с этим оборудованием.

Трудовым договором может быть предусмотрена выплата компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ) работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи такого заявления обязан направить работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Трудовая книжка, табель рабочего времени и больничный лист для «удаленщика»

По соглашению работника и работодателя сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении договора впервые трудовая книжка «удаленщику» может не оформляться. В этих случаях основным документом о профессиональной деятельности дистанционного работника будет являться заключенный с работодателем договор.

В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

При этом исключений для дистанционных работников законодательством не предусмотрено, следовательно, на них также нужно вести табель учета рабочего времени.

С учетом специфики удаленного труда, понятно, что ведение табеля на такого сотрудника будет весьма формальным, но он потребуется, в том числе, для правильного начисления заработной платы, отпускных и других выплат.

Законом установлено, что для получения выплат по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством работник-дистанционщик направляет работодателю оригиналы соответствующих документов по почте заказным письмом с уведомлением. Однако если сотрудник решит предоставить эти документы лично, то нарушением это также являться не будет.

Основания увольнения

Кроме общих оснований увольнения, предусмотренных законодательством, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя может производиться по основаниям, предусмотренным самим договором.

В случае, если ознакомление «удаленщика» с приказом об увольнении осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа на бумажном носителе.

Источник: https://clubtk.ru/chto-nuzhno-znat-pro-distantsionnyy-trud

Сложности, возникающие при организации охраны труда дистанционных работников

Может ли руководитель организации трудиться на условиях дистанционной работы?

Работодатели имеют гораздо меньшее количество обязанностей по отношению к работникам, выполняющим свои функции удаленно. В 2013 году в Трудовой кодекс была добавлена поправка, регулирующая труд удаленных работников; законодательные нормы, касающиеся этой сферы, изложены в главе 49.1 ТК.

Особенности дистанционной работы

Дистанционные сотрудники встречаются во многих отраслях труда, в особенности в сфере информационных технологий. Также распространена удаленная форма работы в таких областях, как издательство и реклама. Часто дистанционную работу выбирают специалисты в сфере веб-дизайна, программирования, SEO-оптимизации, разработки сайтов, копирайтинга и др.

В Трудовом кодексе содержится определение дистанционной работы и изложены принципы, которые должны быть соблюдены при ее организации.

Согласно закону, дистанционной формой труда считается выполнение работником должностных обязанностей не на территории работодателя или филиала (представительства) компании.

При дистанционном труде выполнение рабочих функций производится на месте, которое не контролируется руководителем. При этом между ним и работником допускается коммуникация, для чего допускается использование различных средств связи (интернета и т.д.)

Определение дистанционной работы гласит, что место, где трудится удаленный работник, не должно контролироваться со стороны работодателя ни прямым, ни косвенным образом.

Оформление трудового договора с удаленным сотрудником

Законом установлено, что трудовые отношения возникают с момента оформления трудового договора.

При этом в ТК РФ указано, что даже тогда, когда договор не был заключен в письменном виде, он считается действующим, если работник фактически приступил к исполнению своих обязанностей.

Это правило включает в себя уточнение – начало работы происходит либо по инициативе работодателя, либо же с его ведома.

Здесь при дистанционной форме труда начинаются трудности: доказать, что работник начал исполнять свои обязанности, оказывается непросто. Иными словами, установить момент начала работы бывает сложно, а это прямым образом связано с установлением факта трудовых отношений.

Как следствие, работодатель всегда имеет возможность заявить о том, что работник не имеет к нему отношения.

Дистанционный сотрудник может столкнуться с нарушением своих прав работодателем и неспособностью доказать, что трудовые отношения фактически установлены.

К примеру, если работник потребует от руководителя возместить ему затраты на лечение, он может получить с отказ и услышать заявление работодателя о том, что данный человек для него никакой работы не выполнял.

Из широкого круга обязанностей работодателей, установленных законом в целях охраны труда сотрудников, при дистанционной форме работы сохраняются лишь несколько правил. Согласно ТК, работодатель должен:

  • осведомить дистанционного работника о нормах безопасности труда при работе с оборудованием, которое он предоставляет или рекомендует ему для осуществления трудовых функций;
  • предоставить ему обязательное социальное страхование при профзаболеваниях и несчастных случаях, имевших место при рабочем процессе;
  • расследовать несчастные случаи на производстве и вести их учет (это требование касается и профзаболеваний);
  • исполнять предписания органов контроля и рассматривать их представления в установленные сроки.

Вопросы возникают при необходимости ознакомить работника с требованиями по безопасности труда.

При удаленной форме работы отпадает необходимость проводить инструктаж сотрудников на рабочем месте или оценку рабочих мест по условиям труда, поэтому порядок ознакомления сотрудника остается неясным.

Также могут возникнуть сложности при попытке работодателя доказать, что он ознакомил сотрудника с необходимыми требованиями. Ответ на эти вопросы должен дать закон, для чего требуется доработка существующего трудового законодательства.

При дистанционной форме работы существуют и иные факторы, не отраженные в законе, с которыми работник вынужден сталкиваться в процессе выполнения трудовых обязанностей и которые могут оказывать на него неблагоприятное воздействие. К ним можно отнести, к примеру, жилищные условия, соседей, домашних питомцев и т.п.

Профессиональные травмы и заболевания удаленных сотрудников

Сложности возникают и в ситуациях, когда дистанционные работники получают травму на производстве или у них обнаруживаются профзаболевания. В данных случаях проблему представляет собой проведение необходимого расследования.

Согласно закону, должны быть расследованы все события, которые привели к полной или частичной нетрудоспособности сотрудника, его смерти или спровоцировали его перевод на другую работу. Однако существуют определенные сопутствующие обстоятельства, при которых должны рассматриваться такие события.

К примеру, закон гласит, что подлежат расследованию события, которые произошли в рабочее время (включая перерывы) на территории работодателя или за ее пределами.

Также должны быть рассмотрены случаи, имевшие место перед началом работы и после ее окончания, если в это время приводились в порядок требуемые для работы орудия или одежда.

Если происшествие случилось, когда сотрудник работал сверхурочно или выполнял свои обязанности в выходные либо праздничные дни, оно также должно быть расследовано.

При этом требование закона о расследовании не относится лишь к обстоятельствам, когда сотрудник выполнял свои прямые трудовые функции – оно применимо и в том случае, если он осуществлял какие-либо действия в интересах работодателя или совершал попытку предотвратить аварию.

Основная сложность при дистанционной форме труда заключается в том, чтобы доказать, что несчастный случай имеет отношение к производству.

Дистанционный работник может испытывать трудности при предоставлении убедительных доказательств того, что травма возникла при выполнении возложенных на него трудовых функций.

Как правило, работодатели, скорее, стремятся найти для несчастного случая какое-либо иное обоснование, нежели связать его с производством. Это может создать дополнительные трудности для работника, пытающегося отстоять свои права.

При расследовании несчастных случаев дистанционных работников перед комиссиями встанут определенные проблемы. Во-первых, сложно будет установить точное время происшествия, поскольку могут отсутствовать очевидцы. Также здесь сказывается и то обстоятельство, что рабочее время фрилансера не имеет четких границ, что затрудняет разграничение деятельности в рабочих целях и в личных интересах.

Во-вторых, трудности могут возникнуть при определении лиц, которых следует привлечь к ответственности, поскольку непросто будет разграничить условия, определенные трудовым договором, и внешние факторы. Кроме того, будет достаточно затруднительно доказать соблюдение сотрудником норм безопасности.

Что касается профессиональных заболеваний, то главная сложность заключается в постановке соответствующего диагноза – для этого требуется информация об условиях труда на рабочем месте, которая в случае с дистанционными работниками отсутствует.

Источник: https://arm-ecogroup.ru/articles/slozhnosti-voznikayushchie-pri-organizatsii-okhrany-truda-distantsionnykh-rabotnikov/

Дистанционный трудовой договор с генеральным директором

Может ли руководитель организации трудиться на условиях дистанционной работы?

Тема: Трудовой и коллективный договор

да, может, с согласия учредителей юридического лица.

Глава 43 ТК РФ, устанавливающая особенности регулирования труда руководителя организации, а также глава 49.1 ТК РФ не предусматривают каких-либо ограничений для выполнения трудовых обязанностей генерального директора в качестве дистанционного работника.

Следовательно, стороны в рассматриваемом случае вправе заключить трудовой договор о дистанционной работе.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух», «Системы Главбух» vip -версии.

1. Рекомендация: Как оформить прием на работу генерального директора

У генерального директора организации двойственный статус. Он является одновременно и сотрудником, состоящим с организацией в трудовых отношениях, и единоличным исполнительным органом организации (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г.

№ 14-ФЗ, ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ). Как руководитель он решает все хозяйственные и управленческие вопросы организации.

Как сотрудник – обязан действовать в рамках трудового договора и соблюдать Правила трудового распорядка.

Назначение на должность

До заключения трудового договора с генеральным директором должно быть принято решение собственника организации о его избрании (назначении) на должность.

Такое решение может принять:

  • общее собрание участников (акционеров) общества, оформив его протоколом (например, в ООО протоколом общего собрания участников общества);
  • совет директоров (наблюдательный совет) общества (если решение данного вопроса отнесено уставом к его компетенции), оформив его решением.*

Это предусмотрено статьей 63 и пунктом 3 статьи 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ, статьей 37 и пунктом 1 статьи 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ.

Если в организации только один собственник, то генеральный директор назначается на основании решения единственного участника (акционера) (п. 2 ст. 7 и п. 1 ст. 40Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, п. 2 ст. 2 и ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ).

Трудовой договор

Трудовой договор с руководителем организации имеет ряд особенностей, а именно:

  • может заключаться на срок, установленный учредительными документами организации, соглашением сторон или нормами федерального законодательства, но не более пяти лет (ст. 58, 59, 275 ТК РФ);
  • может предусматривать условие об испытании на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании может быть установлено только в том случае, если генеральный директор назначен, а не избран на должность по конкурсу (ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
  • может содержать дополнительные основания для его расторжения.

Помимо обязательных условий трудового договора, не забудьте включить в него дополнительное условие об ответственности за обеспечение охраны конфиденциальности информации (ч. 6 ст. 11 Закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ).

Приказ о приеме генерального директора издайте по унифицированной форме № Т-1(постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Первым приказом генерального директора должен быть приказ о вступлении в должность. Обычно там присутствует формулировка: «Во исполнение решения акционеров (участников) приступаю к исполнению обязанностей с такого-то числа».

Генеральный директор является единоличным исполнительным органом общества и избирается (назначается) на должность общим собранием участников (акционеров) организации (единственным участником, советом директоров (наблюдательным советом)) на определенный срок (п. 1 ст. 40, ст. 39 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, п. 1, 3ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ).

Договор между организацией и генеральным директором подписывается от имени общества председателем общего собрания участников (акционеров) (единственным участником, председателем совета директоров (наблюдательного совета) или другим уполномоченным лицом организации (абз. 2 п. 1 ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ,абз. 2 п. 3 ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ).

При этом если с генеральным директором заключен трудовой договор, его прием на работу нужно оформить приказом (распоряжением) (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Поэтому генеральный директор издает приказ о вступлении в должность.

Таким образом, для такого сотрудника организации, как генеральный директор, в качестве основания для приема на работу в трудовой книжке можно указать как реквизиты приказа о вступлении в должность, так и реквизиты протокола общего собрания участников (акционеров) организации (решения единственного участника, протокола совета директоров (наблюдательного совета)) об избрании (назначении на должность) генерального директора.

Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 22 сентября 2010 г. № 2894-6-1.*

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Рекомендация: Как оформить трудовые отношения с дистанционным сотрудником

Существует два способа работы сотрудника вне офиса:
– надомная работа;
– дистанционная работа.

Отличия надомной работы от дистанционной приведены в таблице.

На дистанционных сотрудников распространяются общие нормы трудового законодательства (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Вместе с тем, трудовые отношения с такими сотрудниками имеют и свои особенности, которые регулирует:

Ситуация: нужно ли дистанционных сотрудников включать в штат организации

Да, нужно.

Штатное расписание отражает структуру, штатный состав и штатную численность сотрудников организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденныхпостановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Каких-либо исключений по включению должностей (профессий) дистанционных сотрудников в штатное расписание трудовое законодательство не устанавливает.

Таким образом, дистанционных сотрудников необходимо включать в штат организации.

Ситуация: возникает ли по месту работы дистанционного сотрудника обособленное подразделение

Нет, не возникает.

Объясняется это так.

Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, где оборудованы стационарные рабочие места. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создано на срок более месяца. Это установлено пунктом 2 статьи 11 Налогового кодекса РФ.

Рабочим признается место:

  • где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;
  • которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Об этом сказано в статье 209 Трудового кодекса РФ.

В свою очередь, дистанционная работа предполагает выполнение трудовой функции вне места нахождения организации, ее филиала, представительства или любого другого обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, вне территории или объекта, контролируемого работодателем. Это следует из положений статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в определении дистанционной работы отсутствуют все признаки обособленного подразделения.

Стоит отметить, что условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор.

Поэтому место, где конкретно дистанционный сотрудник выполняет свои трудовые функции, необходимо указать в трудовом договоре.

Такие выводы следуют из части 1 статьи 57 Трудового кодекса РФ и подтверждаются в письме Роструда от 7 октября 2013 г. № ПГ/8960-6-1. Например, в этом качестве можно указать домашний адрес дистанционного сотрудника.

Однако такое место работы не может считаться прямо или косвенно находящимся под контролем работодателя. Поэтому признать рабочее место дистанционного сотрудника обособленным подразделением нельзя.

Вместе с тем, если организация затрудняется самостоятельно определить, приводит ли прием на работу дистанционного сотрудника к возникновению обособленного подразделения, за помощью можно обратиться в налоговую инспекцию (п. 9 ст. 83 НК РФ).

Так, организация может подать в инспекцию письменный запрос, например, с такой формулировкой: «Просим разъяснить, возникает ли обособленное подразделение по трудовому договору о дистанционной работе №___ от____.

Копия трудового договора прилагается».

Соответствующее решение инспекция принимает индивидуально на основании представленных организацией документов (копий конкретных трудовых договоров с дистанционными сотрудниками).

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/7113-distantsionnyy-trudovoy-dogovor-s-generalnym-direktorom

Проф-юрист