Может ли недовольный сотрудник причинить компании реальный вред?

5 правил безопасности, если сотрудник угрожает жалобами и исками

Может ли недовольный сотрудник причинить компании реальный вред?

Не выплачивайте суммы, которые невозможно подтвердить кадровыми документами
Рассчитывайте выплаты в соответствии с законодательством
Разработайте локальные нормативные акты (ЛНА)
Подпишите документы, пусть и «задним» числом
Не увольняйте сотрудника по инициативе работодателя, если не можете подтвердить неоднократное нарушение трудового распорядка

Распространено мнение, что детальное ведение кадрового делопроизводства актуально только для крупных компаний с большой численностью штата. Если же в фирме работает чуть больше десятка человек и все они – родственники, друзья, знакомые, то такие формальности как кадровые документы можно и не соблюдать.

Главное, исполнять договоренности с персоналом на практике – выплачивать вовремя зарплату, своевременно предоставлять отпуск, оплачивать больничные листы, а как это отражается в документообороте, не имеет значения.

Но мы на практике сталкиваемся с тем, что принцип «все свои, всё на виду» часто срабатывает как мина замедленного действия, готовая взорваться, как только сотрудник по какой-то причине перестаёт быть «своим».

Экс-лояльный работник может угрожать работодателю, больше того, в союзниках коллеги, перешедшего «на другую сторону баррикад», оказываются суд, Трудовая инспекция, полиция, прокуратура, Роскомнадзор, а зачастую и налоговая инспекция.

События по такому алгоритму недавно начали разворачиваться у одного из наших клиентов.

Небольшая производственная компания, десяток сотрудников, принятых в штат по рекомендациям или родственным связям; собственники всегда делали акцент на развитие основных процессов: совершенствовали продукт, расширяли сбыт, сотрудников мотивировали премиями и бонусами, отношением «по-человечески».

Нужно в отпуск завтра? Пожалуйста! Ой, приболел… Лечись! При этом в компании не было принято даже листки нетрудоспособности требовать у сотрудников – верили на слово и были уверены во взаимности, а потому не утруждали себя лишней бумажной волокитой. В компактном штате все на словах знали свои обязанности, размер зарплаты и даты выплат.

О финансовых трудностях в компании и сложном политическом решении – увольнении персонала – донесли до сведения сотрудников по стандартной схеме: в устной форме договорились, что работники напишут заявления «по собственному желанию».

Все как один согласились и расписались под текстом «прошу уволить…».

А на следующий день сотрудник (по понятным причинам не называем его имени) вернулся и принёс другое заявление – теперь уже об отзыве предыдущего заявления об увольнении по собственному желанию.

Что говорит закон?

ТК РФ предполагает единственный способ расторжения трудового договора, которым не предусмотрено изменение решения ни одной из сторон – по соглашению сторон (ст.77 ч.1 п. 1). Если же основание прекращения трудовых отношений иное, возможно обжалование увольнения в суде и других госорганах  или отзыв заявления работником.

Линейный руководитель несговорчивого работника отказался принять новую бумагу и настоятельно предложил взвесить все «за» и «против» и хорошо подумать над своим решением. Работник подумал. И ещё через день свои намерения выразил в письменной форме – прислал телеграмму, в которой снова затребовал отозвать заявление об увольнении.

В переговорах сотрудник угрожал жалобами в трудовую инспекцию, суд и все известные ему инстанции и сообщил условия, на которых он готов согласиться уволиться «по-доброму» – 500 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда. На этом этапе клиент обратился за консультацией к нам.

Мы дали несколько рекомендаций, чтобы не только выйти из сложившейся ситуации с минимальными потерями, но и не усугубить положение неграмотными действиями.

Не выплачивайте суммы, которые невозможно подтвердить кадровыми документами

Соглашаясь на требования сотрудника и выплачивая деньги в конверте, компания рискует «попасть» вдвойне.

Если сотрудник написал заявление, а на следующий день его отозвал, где гарантия, что сегодня он возьмёт деньги, а завтра не затребует возмещение морального вреда через суд или не подаст жалобу в Роструд? Выплачивая «моральный ущерб» (а не зарплату, выходное пособие, оговоренное в трудовом договоре или другую выплату, которую можно подтвердить кадровым документом), в случае судебного разбирательства компания не сможет подтвердить обоснованность и факт передачи денег. Ниже – список предусмотренных законом при увольнении выплат и кадровых документов, которыми необходимо подтвердить факт их получения сотрудником.

Вид выплатыПодтверждающий кадровый документ
 Заработная плата  Расчётный лист, подписанный сотрудником    
 Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные  оплачиваемые отпуска за весь период работы    
 Индивидуальное выходное пособие

Что говорит закон?

Трудовое законодательство в России и судебная практика по трудовым спорам априори защищают права работника, а не работодателя.

Поэтому позиция работодателя должна основываться на подготовке доказательной базы своей невиновности ещё до возникновения трудового спора.

Госорганы, контролирующие трудовые взаимоотношения, могут «поверить на слово» работнику, который отстаивает свои права, но работодателю придётся доказать свою правоту документально.

В процессе изучения ситуации, сложившейся в компании нашего клиента, выяснились подробности, которые явно не добавляли «очков» работодателю. Как оказалось, сотрудник угрожает и требует компенсировать моральный вред, нанесенный ему не фактом увольнения, а … задержкой заработной платы на 5 дней!

Рассчитывайте выплаты в соответствии с законодательством

Сотрудник, вступивший в конфронтацию, может требовать суммы, никак не коррелирующие с действительностью, и угрожать при этом исками и жалобами.

Даже если вы понимаете, что риск штрафов/санкций госорганов в случае проверок велик и готовы выплатить «расширенное выходное пособие», соотнесите «аппетит» работника с реальным положением дел.

Ниже список самых популярных требований и алгоритм расчёта выплат согласно законодательству.

Вид выплатыПорядок расчёта
 Денежная компенсация за задержку зарплаты
 Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска   за весь период работы
 Доплаты за вредные условия труда  Рассчитывается на основании специальной оценки условий труда
 Доплаты за совмещение профессий, увеличенный объем работ  По согласованию сторон в соответствии с ПВТР

На этом этапе выяснилось, что график выплат авансов и зарплат не зафиксирован ни в одном внутреннем документе, все сотрудники знали даты выплат.  А работник, не согласившийся с увольнением «по собственному желанию», посчитал срок задержки по собственному умозаключению.

Разработайте локальные нормативные акты (ЛНА)

В вопросе разработки ЛНА срабатывает принцип «лучше поздно, чем никогда». Даже если у вас нет вообще ни одного локального нормативного акта, разработайте и утвердите текущей датой Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), в которых опишите всё: график выплат аванса и зарплаты, режим работы, алгоритм расчёта заработной платы и т.д.

Важно! Если Вы понимаете, что проверки не избежать, подпишите ЛНА хотя бы с теми сотрудниками, которые на текущий момент работают в компании и лояльны к работодателю.

Чем больше нюансов мы узнавали от клиента, тем больше рисков видели опытным и профессиональным взглядом. Оказалось, что с сотрудниками не были подписаны трудовые договоры. Сущий пустяк! – посчитал собственник фирмы.

Ведь условия – обязанности, должность, размер зарплаты, график – обговорили, сотрудник с ними согласился, обе стороны выполняли устные обязательства.

Но как расценят такую ситуацию госорганы в случае проверки или судебного разбирательства?

Подпишите документы, пусть и «задним» числом

Минимальный пакет документов и ЛНА для ознакомления при приёме на работу: 

  • трудовой договор
  • приказ о приёме на работу
  • личная карточка по форме Т-2
  • согласие на обработку персональных данных
  • ознакомление с картой специальной оценки рабочего места
  • вводный инструктаж по охране труда

Используйте ваш дипломатический талант на 100%, поговорите с сотрудником и предложите ему подписать документы. Если работник отказался наотрез, составьте Акт об отказе подписи.

Имея на руках Акт, при самом пессимистичном раскладе (в случае проверок госорганов) вы сможете подтвердить, что фактически трудовые взаимоотношения возникли, с договоренностями все стороны согласны – выплачивается зарплата, с определенным графиком он ходит на работу, – но сотрудник отказывается подписывать документы.

Такая ситуация не всегда может быть расценена проверяющими органами как нарушение, которое приводит к штрафам, возможно обойтись Предупреждением об устранении нарушений. 

События этой истории развивались стремительно и неожиданно для работодателя. На имя руководителя от сотрудника пришло письменное требование предоставить целый перечень документов.

Специалистам по кадровому сопровождению и юристам по трудовому праву 1С-WiseAdvice пришлось «поломать голову» над ответом! Многие документы, которые запрашивал юрист работника, могли стать для него явными козырями в случае разбирательства в суде.

В то же время некоторые пункты внушительного списка содержали бумаги, обязательные для предоставления сотруднику в соответствии с ТК РФ и не предоставив их, работодатель мог ещё больше усугубить положение. В итоге мы подготовили обтекаемое письмо, в котором отказали в предоставлении отдельных Актов, сославшись на ФЗ-152 «О персональных данных».

По перечню запрашиваемых документов стало ясно, на что конкретно сотрудник намерен жаловаться в Роструд. Оценив положение дел, мы обозначили риски для клиента при самом худшем варианте развития событий:

  • Штраф Роструда за ненадлежащее оформление трудового договора (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 КоАП)
  • Штраф Роструда за нарушение требований охраны труда (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 ч. 1 КоАП)
  • Штраф за неуплату зарплатных налогов (рассчитываются в соответствии с суммой недоплаченной в бюджет)
  • Штраф ФСС и ПФР (в зависимости от конкретных нарушений)
  • Моральный ущерб (в конкретном случае сотрудник требовал 500 000 рублей)
  • Судебные издержки и оплата услуг адвоката в случае судебного решения в пользу сотрудника

Помимо финансовых потерь, будет нанесен существенный ущерб репутации компании. В открытом доступе на сайте Роструда есть список недобросовестных работодателей https://git78.rostrud.

ru/list/, с которым могут ознакомиться как соискатели, так и потенциальные контрагенты компании в рамках проверки благонадежности.

В случае жалоб со стороны сотрудника, компания неминуемо пополнила бы этот «чёрный список».

Всех этих рисков можно было избежать, если бы ведением кадровых документов занимались профессионалы. Оценив важность кадрового делопроизводства постфактум, руководитель схватился за голову и в сердцах воскликнул: «Если мы в любом случае «попали», может, его проще уволить по какой-то другой статье?!»

Не увольняйте сотрудника по инициативе работодателя, если не можете подтвердить неоднократное нарушение трудового распорядка

В этом случае работник легко восстановится в должности и сможет взыскать с работодателя:

  • Среднюю зарплату за каждый день вынужденных прогулов
  • Денежную компенсацию за дни неиспользованного отпуска
  • Возможно, компенсацию морального ущерба

Письменное требование сотрудника неожиданно для него самого сыграло в пользу работодателя. Мы воспользовались случаем и вместе с ответом на требование предоставить документы направили на подпись трудовой договор, составленный нашим юристом.

Сотрудник и его правозащитник, получив такой ответ, поняли, что работодатель обратился к профессионалам высокого уровня и отказались от притязаний.

Работник наконец уволен, а руководитель получил бесценный опыт – прививку от халатного отношения к документам.

Эта история – яркое доказательство формулы безопасности каждой компании:

Кадровым документам необходимо уделять внимание, пропорциональное рискам в этом сегменте

Слишком дорого обходится непрофессиональный подход к кадровому делопроизводству в случае трудового спора. Дешевле и разумнее исключить риски до их возникновения, передав ведение этого участка аутсорсинговой компании. Так вы сможете заниматься бизнесом, а мы возьмём на себя всю рутину, связанную с кадровыми бумагами и сделаем это профессионально.

Главное преимущество 1С-WiseAdvice – риск-ориентированный подход – заключается в том, что каждое кадровое изменение в компании клиента (приём/увольнение сотрудника, сокращение штата, введение новых должностей и пр.

) мы рассматриваем на несколько шагов вперёд, объективно оцениваем риски и предлагаем способы, как предотвратить финансовые и репутационные потери, если вдруг конфликтная ситуация всё-таки произойдёт.

Источник: https://1c-wiseadvice.ru/company/blog/5-pravil-bezopasnosti-esli-sotrudnik-ugrozhaet-zhalobami-i-iskami/

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Может ли недовольный сотрудник причинить компании реальный вред?

В теории менеджмента есть концепция, согласно которой сотрудников делят по принципу “могут” и “хотят”.

В компании обычно работают четыре типа людей: те, кто могут и хотят (лояльны к компании и получают удовольствие от работы), хотят, но не могут (энтузиасты, которые рады поучиться), не могут и не хотят (обычно не задерживаются в компании) и, наконец, могут, но не хотят.

Последний тип — это работник высококвалифицированный и высокоэффективный, все знают, как он может работать, и все видят, что ему это неинтересно. “Это они могут делать до 150% плана, это на них в фирме завязано очень многое.

Про таких неопытный руководитель обычно вздыхает: мне некем его заменить, — характеризует четвертый тип работников бизнес–тренер компании Gustav Kaser Training International в России и СНГ Семен Черноножкин. — Это “люди не с нами”: они первые уйдут, когда наступит кризис, и подставят всех. Они уходят с базой клиентов, устраивают саботаж, кладут на стол заявление об уходе прямо перед отпуском в 2 недели и валят, как только наступает кризис. Их надо увольнять в первую очередь”.

Трансформация лучшего работника во вредного, по мнению опрошенных экспертов, возникает по большому счету в двух случаях: когда человеку уже неинтересно то, чем он занимается, или когда его одолевает звездная болезнь. Остальные случаи — варианты двух основных.

Прогулка по головам

“Лучшие сотрудники становятся тормозом для компании тогда, когда их личные цели перестают совпадать с целями организации, — предупреждает генеральный директор HR Solutions Рафаил Алиев.

— Либо он перерастает компанию, либо компания переходит на новый виток развития бизнеса и внедряет другие подходы”. Обычно потеря лучшего сотрудника как работника происходит незаметно для работодателя.

“Сотрудники со временем начинают отклоняться от инструкций: выполняют задачи хорошо, но по–своему. При этом они по большому счету уже работают на себя. Ведь мы не можем отследить, почему у них что–то работает хорошо, не можем перенести успех на других сотрудников.

Если они уволятся, компания оказывается в неудобном положении”, — делится примером из своей практики Александр Геннеберг, Hr–менеджер компании “АКЦ24”.

Руководитель проекта “Крафтика” Виолетта Веленицкая замечает, что поскольку высокоэффективные сотрудники — это самые инициативные люди, то в какой–то момент компания перестает заниматься с ними микроменеджментом, дает им больше свободы, и именно в этот момент может произойти потеря.

Ослабление контроля приводит к тому, что человек создает свой бизнес, нередко вступая в прямую конкуренцию с бывшим работодателем, либо уходит в другую компанию.

Риски в этом случае для компании могут быть значительными: материнские технологии, оригинальные продукты, перспективные разработки, экспертиза, бизнес–процесс и даже база поставщиков и клиентов в руках у конкурента — очень опасная история.

https://www.youtube.com/watch?v=Cxdo6dwGQPs

Юлия Сахарова, директор по СЗФО HeadHunter, отмечает: “При уходе ключевого сотрудника для компании–донора возможны два варианта негативного развития событий.

Первый — компания–донор на некоторое время теряет эффективный ресурс (человек, его компетенции, зависящие от него бизнес–процессы, затраты на поиск замены или перестройку структуры, адаптация нового сотрудника).

Второй — компания–реципиент усиливает свое конкурентное преимущество”.

Руководитель программы HR–МВА института МИРБИС Наталья Краснова приводит другой пример, когда сотрудник никуда не уходит, но все равно вредит компании: “Работник в погоне за лучшими результатами “идет по головам” и начинает быть эффективным за счет того, что мешает эффективности других и резко перестает помогать коллегам. Такое поведение в масштабах компании наносит большой урон”.

Прежде всего потому, что в условиях конкуренции каждый сам тратит время на совершение своих ошибок.

Не полная передача

Он никогда не опаздывал и приносил компании большую часть дохода. А потом что–то пошло не так. Под этим “что–то” эксперты подразумевают звездную болезнь.

“Лучшие сотрудники — это оплот любого работодателя, на них делают ставку по ключевым бизнес–проектам. Но лучший сотрудник может стать вредителем, когда его поглощают звездная болезнь и чувство гиперуверенности в себе”, — говорит Лариса Богданова, директор IBC Human Resources & IBC Business Education.

“Высокоэффективный сотрудник — это и мечта, и головная боль руководителя. Он чересчур фокусируется на своей личной уникальности, своих целях и ценности: теряет интерес к команде и в результате дестабилизирует рабочую атмосферу”, — указывает на последствия звездной болезни психолог Марина Фомина.

“Многих я увольнял как раз из–за этого, — соглашается с экспертами Алексей Кравцов, президент Союза третейских судов. — Причина — завышение внутреннего статуса. Проще говоря, гордыня. Тот самый грех, который и становится тормозом. Сотрудник задирает нос, отказывается от текущих задач, делегирует их не всегда компетентным коллегам”.

Еще одним последствием звездности может стать, по словам бизнес–тренера Дмитрия Ломоть, саботаж.

“Лучший сотрудник имеет своих подчиненных и транслирует им свой опыт, но, конечно, не передает его в полной мере: ведь он опасается, что найдется кто–то умнее и сместит его с должности”, — говорит эксперт.

В итоге команда у такого лучшего не развивается на 100%: он всегда недодает, чтобы подстраховаться. А страдает, конечно, бизнес.

Совсем худо, если это так называемый узкий специалист, замечает Максим Селянчик, заместитель генерального директора “ТПК Белтимпэкс”. “Просишь его создать систему обучения — говорит, что надо умных людей нанимать на работу”, — говорит он. А уволить вроде нельзя, сами еле–еле нашли, да и с его уходом просядет оборот компании.

По словам Анастасии Хрисанфовой, директора по персоналу SPSR Express, окружающие могут долго не придавать значения зарождающейся звездной болезни, пока урон не будет слишком заметен. “Дело в том, что сотрудник начал менее требовательно относиться к своим действиям, а на коне остается за счет репутации от предыдущих заслуг”, — отмечает Анастасия Хрисанфова.

Есть и обратная сторона звездной болезни — перфекционизм лучшего сотрудника.

“Одна моя коллега любит цитировать Рональда Рейгана таким сотрудникам, — рассказывает директор по стратегическому развитию BDO Unicon Outsourcing Людмила Шустерева. — “Продюсеры не хотели, чтобы это было сделано хорошо.

Они хотели, чтобы это было сделано к четвергу”. Иными словами, в некоторых ситуациях бизнесу выгодно, чтобы работа была сделана в срок, даже если потребует доработок в дальнейшем.

Но лучшие не могут сделать работу “на четверку”, они привыкли работать “на пять с плюсом” и срывают все сроки”.

Выходит, лучшие сотрудники приносят компании пользу только при постоянном и желательно ручном контроле. Чуть ослабишь хватку — и получишь одно из трех: возгордившегося менеджера, нового конкурента на рынке или разваливающуюся команду.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2016/05/15/Luchshij_vrag_horoshego

Как бороться с ошибками сотрудников, которые наносят вред компании? | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Может ли недовольный сотрудник причинить компании реальный вред?

Прежде чем говорить о способах борьбы с ошибками, разберем на примерах наиболее типичные из них, которые могут привести к негативным последствиям для организации. В общем виде можно выделить две группы ошибок.

Первая группа ошибок – осознанное причинение вреда компании.

Например, ситуация, которая произошла в одной крупной компании – поставщике продукции. Ее менеджер по работе с ключевыми клиентами получил задание заключить договор (войти в сеть N).

Он самостоятельно (без согласования с руководством!) подготовил коммерческое предложение, выбрал несколько образцов продукции, отправился на встречу с представителем клиента и от имени компании-поставщика заключил договор. В результате в резюме сотрудника появилась строчка «подписал договор с N».

Этим не преминули воспользоваться конкуренты и переманили ценного работника. Впоследствии оказалось, что менеджер заявил клиенту не тот прайс* (возможно, намеренно!). Протокола переговоров или копии переписки в электронном виде не сохранилось. Контракт уже подписан, сеть требует товар и выполнения обязательств.

Получилось, что по условиям заключенного договора суммы штрафа полностью «съедают» прибыль. Деловая репутация компании-поставщика поставлена под удар.

Причины возникновения подобных ситуаций – в преобладании чрезмерного доверия между сотрудниками, лоббировании собственных интересов, в отсут¬ствии контроля за действиями подчиненных и четкого плана работы для согласования действий работников со стратегией компании и др.

Вторая группа ошибок – неосознанное причинение вреда компании.

Например, ситуация, которая произошла в небольшой региональной фирме. Ее секретарь гордилась своей компанией и не упускала возможности при каждом удобном случае рассказать об успехах и планах на будущее.

Однажды, отвечая на телефонный звонок, разговорилась с приятным молодым человеком на том конце трубки. Звонивший представился корреспондентом газеты, пишущим статью об организации.

Секретарь с удовольствием и максимально подробно ответила на все вопросы – и о структуре компании, и об основных клиентах, и в какие регионы ездят менеджеры, и по каким ценам компания закупает товар.

Корреспондент (как оказалось, маркетолог фирмы-конкурента) использовал всю полученную информацию для разработки новой коммерческой политики своей организации. Что усложнило развитие компании, из-за действий секретаря которой «утекли» важные данные.

Причина возникновения подобных ситуаций – в отсутствии регламента о порядке взаимодействия с внешней средой (клиентами, СМИ и т. п.), документов о коммерческой тайне; в беспечности сотрудников и отсутствии стратегии безопасности в компании и др.

Все описанные случаи объединяет отсутствие в компаниях единого (четкого) плана действий. Часто руководители стараются управлять «по-хорошему» и сохранить дружеские и неконфликтные отношения с сотрудниками. Но планирование и контроль – это одни из основных функций менеджмента. Важно не дожидаться проблем, а предупредить ошибку. Тем более что это всегда дешевле, чем исправлять последствия.

Как поможет корпоративная культура

Хорошим помощником при установлении «безопасных» отношений с сотрудниками является воздействие корпоративной культуры. А точнее таких ее составляющих, как единые правила для всех, открытость руководства, возможность работать в стройной системе взаимодействия и понятных бизнес-процессов.

Однако многие компании не считают нужным устанавливать единые правила и описывать свою деятельность (между тем именно понятная всем, строгая последовательная регламентация всех действий помогает во многом обезопасить организацию от ошибочных действий сотрудников).

Поэтому часто всю вину за ошибки сваливают либо на непосредственных руководителей (не уследили, не проконтролировали), либо на менеджеров по персоналу (подобрали плохого работника, не предупредили о его возможных ошибках и т. п.). Чтобы этого не произошло, руководствуйтесь следующей схемой работы с сотрудниками (она сработает, если ее внедрением будут совместно руководить и менеджеры, и специалисты по кадрам):

Шаг 1.Определите и назначьте ответственных за выполнение конкретного задания (сотрудника, подразделение). Зафиксируйте зоны их ответственности (например, по срокам выполнения задания, по контролю за качеством и т. п.). Эту информацию отразите в проектах должностных инструкций работников и (или) положений о подразделении.

Шаг 2.Утвердите приказом по компании должностные инструкции, положения, регламенты и другие документы, регулирующие деятельность как коллективов, так и отдельных работников.

Шаг 3.Доведите до сведения всех исполнителей утвержденные документы. Призывайте их внимательно изучать информацию о зонах своей ответственности и предупреждайте о наказаниях (например, дисциплинарных) за игнорирование установленных правил.

Шаг 4.Контролируйте исполнение. Для этого проанализируйте планы работы, уточните критерии оценки деятельности сотрудника/подразделения.

Оповещайте работников об изменениях в регламентах, разъясняйте непонятные моменты, предупреждайте о последствиях в случае несоблюдения установленных правил.

Регулярно отслеживая выполнение регламентов, вы всегда будете держать руку на пульсе, а сотрудники не только привыкнут к контролю, но и будут понимать, для чего он необходим, и начнут развивать навыки самоконтроля.

Еще один вариант работы по предупреждению ошибочных действий персонала (пока еще редко встречающийся) – это утверждение Положения об ошибках. Согласно ему, например, если сотрудник сам признает ошибку и сообщит об этом, то ему будет выплачена премия.

А чтобы у работника не возник соблазн намеренно совершать ошибки и получать за это бонус, в Положении указываются ограничения для выплат. Например, в зависимости от вида ошибки, времени признания в ее совершении и наличия случаев «рецидива».

Отметим, что в компаниях, где внедряются подобные документы, люди не боятся признавать свои промахи, а совместная работа формирует лояльность и терпимость к коллегам.

Юлия ДЕМЧЕНКО,
директор по персоналу компании «3М Россия» (г. Москва):

«Есть ошибки, которые критичны как для организации, так и для карьеры сотрудника. Поэтому важно с первых дней работы донести до работника, что является неприемлемым. Как правило, его знакомят с Кодексом делового поведения, организуют процесс его адаптации, а руководитель рассказывает о том, что неприемлемо в организации.

Получив такой общий “экскурс” в то, что можно, а что нельзя, любой работник будет знать правила. Однако важно, чтобы и другие сотрудники, которые долго работают в компании, своим поведением соответствовали поведанным им базовым принципам. Руководитель может и должен периодически показывать это на примерах.

Важно, чтобы корпоративная культура отражала ценности сотрудников, которые они разделяют».

Боремся с последствиями промахов

Разберем алгоритм действий при совершении сотрудником ошибки, повлекшей финансовые последствия для компании.Что же делать при обнаружении промаха? Первое, что приходит на ум при их выявлении, – наказать сотрудника.

Однако это не самый эффективный способ работы с персоналом. Покажем более конструктивный метод решения проблемы.

Ведь часто именно после совершения ошибки компании находят эффективные и весьма прибыльные способы совершения привычных действий.

Например, эффективно действует следующий алгоритм работы с сотрудниками после совершения ими ошибок.

Первое.Признать факт ошибки.

Второе.Создать рабочую группу, желательно из сотрудников другого подразделения. Например, для работы с ошибкой работника отдела продаж в состав группы можно включить специалистов из отдела маркетинга, логистики или службы персонала. Можно также привлекать самого сотрудника к работе над ошибкой.

Третье.Определить вид совершенной ошибки (см. классификацию на стр. 80).

Четвертое.Восстановить последовательность действий, повлекших совершение ошибки. Проанализировать вероятность избегания ошибки, а также последствия ее свершения. Для этого надо провести тщательное расследование всех обстоятельств дела, поговорить с работником, допустившим промах.

Пятое.Оценить ущерб от действия. Принять решение об источниках и способах возмещения ущерба.

Шестое.Провести коррекцию внутренних регламентов, нормативных локальных актов, действующих в компании (при необходимости). Утвердить изменения приказом и ознакомить с ним всех заинтересованных сотрудников.

Седьмое.Принять решение о необходимости и виде дисциплинарного взыскания по отношению к совершившему ошибку сотруднику.

Восьмое.Составить протокол работы группы для использования в дальнейшем. Этот документ хранить в отделе корпоративной документации. А по итогам отчетного периода (календарный год) руководителю отдела, в котором сотрудник совершил ошибку, провести аналитическую работу по внесенным изменениям в бизнес-процессы.

Екатерина ЧИСТЯКОВА,
исполнительный директор страхового брокера «Малакут» (г. Москва):

«Большинство ошибок персонала (за исключением фатальных, повлекших гибель людей) исправимы, только степень негативных последствий может быть разной. Самое страшное, когда сотрудник не воспринимает ошибку как таковую даже после указания на нее. Другой сложный случай – когда сотрудник боится признать ошибку и начинает “заметать следы”.

Тогда последствия могут быть еще более серьезными. Поэтому задача успешного и эффективного руководителя – научить сотрудников не боятся действовать, уметь просчитывать последствия своих поступков. При этом открыто обсуждать неверные действия и способы их исправления.

Чтобы сотрудники приходили за советом, а не “отсиживались” в ожидании “заметят – не заметят”».

Залогом успеха при работе с персоналом станет продуманная и четкая последовательность действий, закрепленная в письменном виде.

Эту последовательность действий важно поддерживать с помощью корпоративной культуры. Так вы добьетесь становления «здоровой» деловой обстановки в компании.

При этом не бойтесь начинать работу по регламентированию. Ведь неэффективные, неработающие документы всегда можно переработать!

Не проводите избирательную политику, привлекайте все отделы и всех сотрудников к работе над устранением последствий ошибки. Благодаря всем этим процессам количество форс-мажорных ситуаций в компании будет гораздо ниже, а удовлетворенность от работы у сотрудников – выше.

* Лист с ценами на продукцию.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63192-ekd-kak-borotsya-s-oshibkami-sotrudnikov-kotorye-nanosyat-vred-kompanii

Фиктивное трудоустройство

Может ли недовольный сотрудник причинить компании реальный вред?

Гражданина официально приняли на работу. Если на самом деле он не работает в компании, это фиктивное трудоустройство. Как за это накажут работника, кадровика и руководителя.

ТК РФ определяет принципы занятости в Российской Федерации. Закон обязывает подписать с работником трудовой договор перед началом исполнения им трудовой функций, ознакомить его с ПВТР, провести инструктаж и т. д. Компания отчисляет за работника налоги, страховые выплаты и т. п.

Если работник подписал документы и ему в срок перечисляют зарплату, но фактически он в компании не работает, это является фиктивным трудоустройством.

Подобный способ может использовать сотрудник компании, который обладает возможностью повлиять на чье-либо трудоустройство и «помогает» родственнику или знакомому. Например, если он работает в отделе кадров.

Из-за такого трудоустройства страдают интересы работодателя, так как компания несет реальные расходы.

При фиктивном трудоустройстве страдают интересы компании

Фиктивное трудоустройство означает, что человека по документам устроили на работу, но на самом деле он в компании не появляется. Он формально числится в штатной должности и свои обязанности не исполняет.

Однако работодатель не только выплачивает зарплату, но и делает за данного работника все необходимые отчисления в ПФР, ФСС, иные фонды. Как правило, подобное трудоустройство связано с попыткой граждан получить запись в трудовой или обогатиться за счет компании.

Кадровик, который зачислил такого работника в штат, и сам работник совершают уголовное преступление. В зависимости от состава преступления и сопутствующих обстоятельств действия квалифицируют по той или иной статье УК РФ, например, по статьям 159, 160, 285, 292.

Придется выплатить уголовный штраф до 500 тыс. р, а в некоторых случаях грозит лишение свободы до 6 лет.

Фиктивный прием на работу организуют ради увеличения стажа

Для многих должностей требуется определенный трудовой стаж. Поэтому некоторые работники пытаются сфальсифицировать эти данные о себе.

Например, работник хочет устроиться юристом, но не имеет необходимо четырехлетнего стажа. Гражданин договаривается со знакомыми, чтобы те оформили его в своей организации и сделали запись в трудовой.

Он не работает юристом, но по документам его стаж увеличивается.

За несуществующих работников компания платит по-настоящему

Сотрудник компании, который принимает решения о зачислении в штат, может злоупотребить своим положением и «принять на работу» родственников или знакомых. Эти граждане получают зарплату, но фактическую работу не выполняют. В этом ситуации компания несет неоправданные расходы: платит зарплату и делает необходимые отчисления в ПФР и другие организации.

https://www.youtube.com/watch?v=aWpyVBqxBiQ

Если подобное трудоустройство осуществляют с разрешения руководства компании, это могут делать, чтобы по документам штат организации был больше, чем на самом деле. Например, компания хочет выиграть тендер, но заказчик требует, чтобы у поставщика был штат не менее определенного количества человек. Недобросовестный поставщик привлекает фиктивных работников, чтобы увеличить штат.

Ответственность за фиктивное трудоустройство зависит от обстоятельств

Ответственность за то, что кадровик организовал фиктивное трудоустройство знакомого или родственника на работу, будет зависеть от обстоятельств и последствий нарушения. Если это сделали без ведома работодателя, компания потребует возмещения ущерба. Придется понести уголовную ответственность, а также вернуть деньги.

Если компания искусственно увеличивает штат и оформляет тех, кто на самом деле работать не будет, это влечет административную ответственность, а также уголовную ответственность для руководства. Например, организацию внесут в реестр недобросовестных поставщиков или налоговая признает ее фирмой-однодневкой.

Директору придется отвечать перед владельцами бизнеса или за растрату средств, если организация получает финансирование из бюджета.

Суды наказывают за фиктивное трудоустройство руководителей и кадровых работников

Если работодатель обнаружит, что кто-то из сотрудников злоупотребил своим должностным положением, за фиктивный прием на работу можно привлечь к ответственности. Рассмотрим на примерах, как это происходит.

Начальница компенсировала ущерб за формальное трудоустройство гражданского мужа

С. работала руководителем Муниципального бюджетного учреждения «Централизованная бухгалтерия Муниципального района «Верхневилюйский улус (район)». Она злоупотребила полномочиями и оформила фиктивный прием на работу для своего гражданского мужа. Он находился в исправительном учреждении и не мог исполнять должностные обязанности. Тем не менее:

  • его зачислили на должность водителя;
  • внесли в трудовую книжку запись, что он работал в качестве охранника и дворника в другом муниципальном учреждении;
  • начислили зарплату и регулярно переводили ему деньги.

Необоснованные выплаты причинили ущерб бюджету муниципального образования. Суд признал С. виновной в совершении преступления по ч. 3 ст. 160, ч. 2 ст. 292 УК РФ. Ей назначили наказание в виде лишения свободы на 4 года условно с испытательным сроком на 2 года со штрафом в размере 10 тыс. руб. Кроме того, С. запретили занимать административные должности в органах власти в течение 3 лет.

Кроме того, прокуратура подала к ответчице гражданский иск с требованием компенсировать причиненный ущерб. Так как С. сознательно пошла на хищение и растрату средств, суд удовлетворил иск (решение Верхневилюйского районного суда Республики Саха (Якутия) от 29.04.2016 по делу № 2–217/2016-М-197/2016).

Судебная практика нередко связывает факты фиктивного трудоустройства с мошенничеством

Когда работники отдела кадров вносят записи в трудоую работнику, который на самом деле в компании не трудится, или начисляют зарплату, их штрафуют за мошенничество.

Например, начальница кадрового отдела больницы оформила свою дочь в штат на должность замглавврача. Изготовили приказ, составили договор. В табеле фиксировали якобы отработанное время и начисляли зарплату.

По заявлению главврача завели уголовное дело. Начальницу оштрафовали на 230 тыс. руб. по части 3 статьи 159 УК РФ (приговор Лискинского районного суда Воронежской области от 15.12.2016 по делу № 1-К- 66/2016).

Источник: https://www.tspor.ru/article/2245-qqe-17-m5-29-05-2017-vozmestit-ushcherb-za-fiktivnoe-trudoustroystvo

Работник испортил имущество работодателя, как взыскать ущерб?

Может ли недовольный сотрудник причинить компании реальный вред?

5 февраля, 2018 – 21:09

Любой работник может по своей неосторожности причинить ущерб работодателю и выражаться это может по разному, кто то не соблюдал технику безопасности в результате чего мог произойти взрыв и могло пострадать оборудование, или по причине несоблюдения техники безопасности мог начаться пожар и часть имущества работодателя пострадала. У работника могли украсть оборудование работодателя когда работник поехал на выезд, работник просто мог что либо сломать и причинить ущерб работодателю по иным причинам.

Обратимся к статье 238 ТК РФ, на основании которой на работника возлагается обязанность возместить ущерб причиненный работодателю, при чем ущерб должен быть прямым, действительным. Если в результате ущерба возникли недополученные доходы (упущенная выгода), то работник не обязан их возмещать, возмещению повторюсь подлежит только прямой ущерб.

Прямой ущерб означает, что в результате действий работника произошло реальное уменьшение наличного имущества работодателя или состояние имущества в результате действий работника ухудшилось, что относится и к имуществу третьих лиц находящегося у работодателя и пострадавшего в результате действий работников. В результате прямого ущерба работодатель будет вынужден понести затраты на восстановление поврежденного имущества или на приобретение нового имущества.

При чем материальную ответственность несет работник который состоит с работодателем в официальных трудовых отношениях, то есть между работодателем и работником заключен трудовой договор. Размер ответственности зависит от характера нарушения и трудовой функции работника.

Обычно работник привлекается к материальной ответственности по причине нанесения прямого ущерба работодателю, в случае противоправного поведения работника и конечно же в случае если вина работника в причинении ущерба была доказана.

Работник не несет ответственности за ущерб если он был причинен в результате непреодолимой силы, по причине действий работника в состоянии крайней необходимости, по причине нормальной хозяйственной деятельности (нормальный износ оборудования), в случае если работодатель сам нарушил условия хранения имущества которое было доверено работнику.

Есть два вида материальной ответственности работодателя:

  1. Полная материальная ответственность;
  2. Частичная материальная ответственность.

Полная материальная ответственность подразумевает возмещение ущерба работником причиненного работодателю в полном объеме.

Частичная материальная ответственность подразумевает возмещение ущерба в пределах месячного заработка работника.

При чем вам нужно быть внимательными и знать следующее:

  • Если вред возник по вине работника которому еще не исполнилось 18 лет, то данная категория работников несет ответственность только за причинение умышленного ущерба, либо  за причинение ущерба находясь в состоянии алкогольного наркотического или токсического опьянения, а так же в случае если ущерб был причинен по причине совершения административного правонарушения или преступления;
  • Так же условие трудового договора о полной материальной ответственности работника может быть включено в договор с отдельными категориями работников, это могут быть кассиры, складские работники, заведующие и прочие категории работников так или иначе взаимодействующие с материальными ценностями;
  • Так же полная материальная ответственность устанавливается трудовым договором заключаемым при приеме на работу главных бухгалтеров или заместителем руководителей.

Действия работодателя для привлечения работника к материальной ответственности

По факту причинения ущерба работником, работодателю необходимо совершить определенный набор действий, без который взыскать ущерб будет довольно проблемно:

  1. Оценить причиненный работником ущерб;
  2. Оценить степень ответственности работника;
  3. Организовать комиссию для установления причин возникновения ущерба и выявить причины;
  4. Затребовать от работника объяснительную в письменной форме;
  5. Подготавливается акт с результатами служебного расследования;
  6. Под роспись ознакомить работника с результатами служебной проверки;
  7. Если ущерб был причинен по вине работника и это доказано, то издается приказ о взыскании суммы ущерба с работника и данный приказ должен быть в обязательном порядке зарегистрирован;
  8. Работник под роспись должен быть ознакомлен с приказом.

Здесь есть 2 варианта развития событий:

  • Работник согласен с тем, что по его вине был причинен ущерб и готов данный ущерб возместить в добровольном порядке;
  • Работник не согласен обвинениями в свой адрес в причинении ущерба или не согласен с предъявленной к возмещению суммой ущерба.

Если работник согласен с виной, то трудовой законодательство не запрещает заключить соглашение между работником и работодателем в котором будут прописаны все условия по которым и будет происходит дальнейшее возмещение ущерба.

Если работник не согласен в тем, что по его вине был причинен ущерб или сумма ущерба по мнению работника явно завышена, то истребовать с работника деньги работодатель не вправе, тем более без разрешения или соглашения удерживать какие либо суммы из заработной платы и в такой ситуации работодатель обращается в суд и уже в суде доказывает, что работник причинил ущерб, доказывает размер ущерба и если суд встает на сторону работодателя то работник обязан будет возместить ущерб. Решения суда по данным вопросам абсолютно разные, бывает, что работника полностью оправдывают, бывает, что суд выносит решение возместить только часть ущерба, а бывает работник возмещает ущерб полностью, что происходит не часто.

Одним из способов возмещения ущерба может стать восстановление поврежденного имущества за счет работника, удержания из заработной платы, при чем в таких случаях работодатель не вправе удерживать более 20% от заработка, работник может сам купить испорченное имущество.

Так же работодатель должен провести проверку наличия товарно-материальных ценностей, так называемую инвентаризацию, которая как раз покажет имеет ли место факт причинения ущерба и если да то его размер, а так же причины по которым данный ущерб возник.

В каких случаях работодатель может привлечь работника к ответственности?

Все мы понимаем, что любое обвинение всегда строится на доказательствах и работодатель обязан собрать все возможные доказательства, для привлечения работника к ответственности, в противном случае при отсутствии оснований для привлечения к ответственности, если дело дойдет до суда, работодатель просто ни сможет доказать и обосновать свои требования и взыскать в таком случае ничего не получится.

Работодатель должен обязательно зафиксировать:

  • Наличие прямого причиненного ущерба, фиксируется состояние имущества, уменьшение количества имущества, обычно проводится инвентаризация;
  • Факт противоправного поведения работника;
  • Обязательно нужно доказать вину работника, здесь помогут объяснительные работника, показания свидетелей, записи с камер наблюдения;
  • Обязательно должна быть установлена причинно-следственная связь между поведением работника (противоправным, неправильным) и возникшим в результате такого поведения ущербом.

Без прохождения данных пунктов даже не стоит, что либо предпринимать.

И так если работник причинил вам ущерб, то у вас есть несколько путей:

  • Договориться с работником о добровольном возмещении ущерба;
  • Если работник не согласен с суммой ущерба или вообще не согласен с тем, что ущерб причинен по его вине, то обращаемся в суд, соответственно предварительно подготовившись и в судебном порядке взыскиваем с работника сумму ущерба;
  • Если работник после причинения ущерба уволился и не желает вести с вами конструктивный диалог, то готовим доказательства, исковое заявление и подаем на работника в суд;
  • Не советую принудительно без суда и следствия удерживать у работника деньги из заработной платы.

Как видите у вас есть вариант договориться с работником или обратиться в суд, но ущерб причиненный работником, должен быть возмещен.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу, он поможет вам найти решение вашей проблемы, проконсультирует по очень сложным вопросам и поможет разрешить вашу ситуацию. 

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/prava-rabotodatelya/rabotnik-isportil-imushchestvo-rabotodatelya-kak-vzyskat-ushcherb

Проф-юрист