Компенсации при переводе работника на нижеоплачиваемую работу

При переводе на нижеоплачиваемую должность оклад сохраняется

Компенсации при переводе работника на нижеоплачиваемую работу

Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия — перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

  1. согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82

ТК РФ);

  • выплатить выходное пособие и компенсации (ст.

    178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

  • уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности (п.

    2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

  • Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч.

    должен получить после перевода за первый месяц работы, необходимо рассчитать его средний заработок по прежнему месту работы.

    Если предположить, что весь расчетный период Серовым К.В. был отработан полностью, то расчет среднего заработка будет следующим: 6000 руб.

    х 12 мес. / 249 дн. = 289 руб./дн. Из расчета среднего заработка рассчитывается заработная плата Серова К.В.

    за сентябрь 2003 г.: 289 руб.

    Доплата за перевод на другое место работы

    По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа.

    Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного.

    • Контакты
    • Работа в «РДВ-медиа»
    • Общая информация
    • О сайте
    • Карта сайта
    • РДВ-медиа — более 20 лет с вами!
    • СМИ и партнерам
    • Реклама
    • Игра
    • Веб-мастерам
    • Наши сервисы
    • Подкасты
    • Объявление в газете «Работа для Вас»
    • Услуги и цены

    Как оплачивается временный перевод на нижеоплачиваемую должность?

    Среди временных переводов условно можно выделить: Временный перевод по письменному соглашению Работу сотрудника в период временного перевода нужно оплачивать в порядке и размере, установленном по должности, на которую он временно переведен, и закрепленном в соглашении о временном переводе. При этом сохранять за сотрудником средний заработок по его прежней должности не нужно.

    По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа.

    Как перевести сотрудника на ниже оплачиваемую должность

    Многие предприятия и организации стараются исключить невостребованное производство и оптимизировать работу персонала.

    Нередко приходится сокращать должности или переводить работников на другую специальность. Если переустройство затронет смену должности, место работы, то это уже считается изменением условий труда, поэтому работодателю обязательно понадобится согласие персонала.

    Здесь может быть два варианта развития событий:

    • можно изъять должность, которую занимал сотрудник и предложить ему новую в иной структуре;
    • можно перевести работника на другую должность с его согласия.

    Нередко работодатель переводит работника на низкооплачиваемую работу в качестве наказания за какой-либо проступок.

    Подобные действия нанимателя считаются незаконными. Если работодатель нарушит процедуру перевода и незаконно уволит работника, то последний может обжаловать его действия в судебном порядке. Следовательно, сотрудник будет восстановлен на свое рабочее место.

    Через два месяца после этого работодатель обязан издать приказ о переводе, внести необходимые изменения в трудовой договор и зафиксировать поправки в трудовой книжке.

    Если работники не согласны с новыми условиями работы, издается приказ об их увольнении.

    При этом на протяжении первых двух недель работник имеет право получать прежнюю заработную плату. Если перевод на низкооплачиваемую работу произошел по независящим от работника причинам, то выплата заработной платы должна продолжаться два месяца.

    Временные переводы: виды, особенности и порядок оформления

    III личной карточки «Прием на работу и переводы на другую работу» (ф.

    Т-2 или Т-2 ГС (МС)). А вот в трудовую книжку запись о временном переводе не вносится. Данное правило установлено ч. 4 ст. 66 ТК РФ и п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек [2] , согласно которым в трудовую книжку вносятся записи лишь о постоянном переводе.

    Государственное автономное учреждение Архангельской области «Центр спортивной подготовки» В связи с окончанием срока временного перевода по соглашению сторон 2. Бухгалтерии начислять Пшеницыной О. В. заработную плату в соответствии со штатным расписанием по должности главного специалиста отдела обеспечения спортивных сборных команд.

    Директор Злаков И. И. Злаков С приказом ознакомлена. Пшеницына, 20.08.2014 Отметим, что в такой ситуации есть нюанс. При трансформации временного перевода в постоянный необходимо внести запись в трудовую книжку.

    Статья 215

    Оплата труда за работу в ночное время Статья 220.

    Оплата труда при разделении рабочего дня на части 1. Работа при разделении рабочего дня на части (статья 134 настоящего Кодекса) оплачивается в размере, как минимум на 20 процентов превышает тарифную ставку (оклад). Статья 221. Оплата труда при выполнении сверхурочных работ и работы в сверхурочное время 1.

    При повременной форме оплаты труда сверхурочные работы (статья 140 настоящего Кодекса) оплачиваются в двойном размере.

    Если в течение года работником отработано сверхурочно более 120 часов, оплата за отработанные сверх этой нормы часа проводится в тройном размере не позднее 15 января следующего года. 2.

    При сдельной форме оплаты труда выполнена в сверхурочное время работа оплачивается по двойным сдельным расценкам.

    4. Компенсация

    Перевод на нижеоплачивааемую должность

    Без согласия работника его перевод недопустим. Такое действие — серьезное нарушение трудового законодательства, на которое можно жаловаться в прокуратуру и трудовую инспекцию. Вашему брату в связи с ликвидацией подразделения (если это является сокращением численности или штатов) обязаны предложить должность соответствующую следующим требованиям:

    1. должность может быть с такой же оплатой и квалификационными требованиями;
    2. должность может быть нижестоящей;
    3. должность может быть менее оплачиваемой.

    Однако, если это всего лишь изменение штатного расписания, где указанная должность не предусмотрена, то работодатель вправе предложить нижеоплачиваемую должность, а вслучае отказа от данной должности работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.

    Когда и — как оплатить по — среднему заработку выполнение нижеоплачиваемой работы

    и ознакомить с ней работника под роспись.

    В каком случае новая работа будет нижеоплачиваемой? Это нам разъяснили в Роструде.

    Алгоритм расчета зарплаты работника за время выполнения нижеоплачиваемой работы такой. ШАГ 1. Рассчитываем средний заработок работника по прежней работе. Средний заработок по прежней работе, кроме случаев, когда по прежней работе сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени, считаем так п.

    9 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение) . При суммированном учете рабочего времени по прежней работе средний заработок исчисляем следующим образо м п.

    Источник: http://credit-helper.ru/pri-perevode-na-nizheoplachivaemuju-dolzhnost-oklad-sohranjaetsja-25741/

    Оплата труда при переводе на постоянную нижеоплачиваемую должность: что учесть, как рассчитать

    Компенсации при переводе работника на нижеоплачиваемую работу

    Прежде чем говорить о трудовых гарантиях в случае перевода работника на постоянную нижеоплачиваемую должность, давайте вспомним, что такое перевод.

    Под переводом на другую работу понимается изменение трудовой функции работника.

    Так, согласно ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. В свою очередь работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. не имеет права выходить за рамки трудового договора, который определяет обязанности работника с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).

    Под переводом на другую работу понимают такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, обусловленная трудовым договором (контрактом), должность, специализация работника или место работы.

    Пунктом 31 постановления № 9 определено, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

    Заметим, что перевод на другую постоянную работу не является основанием для прекращения трудового договора. Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника.

    Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ.

    Обратите внимание: следует отличать перевод на другую работу от изменения существенных условий труда, поскольку изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности.

    Об изменении существенных условий труда работников предупреждают за 2 месяца. А вот насчет перевода законодательством не предусмотрен срок предупреждения работника о таком событии.

    Поэтому для постоянного перевода на другую работу работника необходимо получить только его согласие в устной или письменной форме.

    Важно! В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу предупреждать за два месяца не нужно.

    Но! Если инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель и при этом происходит изменение существенных условий труда, то работнику должно быть сообщено об этом не позднее чем за два месяца.

    Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст.

    36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

    Итак, с основами перевода работника на другую должность (работу) разобрались. Но ч. 1 ст. 114 КЗоТ предусматривает особую гарантию при переводе работника на постоянную нижеоплачиваемую работу.

    А именно: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

    Причем неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодатели или по инициативе работника. То есть указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. Об этом сказано в п.

    18 постановления № 13. Это означает, что в течение двух недель с момента перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по прежней работе. Хотя могут быть ситуации, когда на новой нижеоплачиваемой должности заработок окажется выше, например, если работника премируют.

    Но как именно выполнить эту трудовую гарантию на практике? Именно с этим вопросом к нам обращаются читатели, поскольку ст. 114 КЗоТ не дает развернутый ответ на него.

    Выполняем гарантию о зарплате не ниже «средней» на практике

    Итак, в течение двух недель с момента перевода на постоянную нижеоплачиваемую работу работник будет получать заработок не меньше средней зарплаты по предыдущей работе. Для реализации вышеприведенной гарантии нужно выполнить ряд последовательных действий (см. также рис. 1 ниже):

    во-первых, определить дневной заработок по новой должности;

    во-вторых, рассчитать среднедневную зарплату, которая выплачивалась по предыдущей должности;

    в-третьих, сравнить рассчитанные показатели.

    Рис. 1. Выполняем гарантию ст. 114 КЗоТ

    Если дневной заработок работника на новом месте работы окажется меньше среднедневного, ему осуществляется доплата до среднедневного заработка за каждый рабочий день в течение первых двух недель работы со дня перевода.

    Это будет разница между среднедневным и дневным заработком за каждый рабочий день на протяжении первых двух недель со дня перевода.

    В результате такой доплаты дневной заработок работника с учетом доплаты в течение двух недель со дня перевода должен равняться среднедневному заработку за этот же период.

    Рассчитываем дневной и среднедневной заработок правильно

    Дневной заработок. Дневной заработок рассчитываем в месяце, в котором работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, исходя из условий полностью отработанного месяца. Это имеет значение, если в таком месяце рабочие дни работником отработаны не полностью (например, работник часть месяца находился в отпуске или на больничном).

    При исчислении дневного заработка учитывают все элементы (составляющие) заработной платы, которые предусмотрены условиями трудового (коллективного) договора и причитаются работнику в этом месяце.

    К ним относятся: оклад, доплаты, надбавки, премии, суммы индексации и т. д. (как и в случае определения дневного заработка при оплате дней командировки).

    Обратите внимание: при расчете дневного заработка учитывают также и доплату до минимальной заработной платы.

    Дневной заработок (ЗПдн) можно рассчитать по формуле:

    ЗПдн = ЗПмес : РДграф,

    где ЗПмес — зарплата работника, которая могла бы быть начислена работнику за полностью отработанный месяц после перевода;

    РДграф — количество рабочих дней по норме рабочего времени в месяце перевода.

    Среднедневная зарплата. Расчет среднедневной заработной платы производим в соответствии с Порядком № 100. Для этого можно использовать алгоритм, приведенный на рис. 2.

    Рис. 2. Алгоритм расчета среднедневной зарплаты

    В общем случае расчет среднедневной зарплаты производим исходя из выплат за последние два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествовавших месяцу, в котором работника перевели на нижеоплачиваемую должность (абз.

    3 п. 2 Порядка № 100). Если на протяжении последних двух месяцев работник не работал, среднюю зарплату исчисляйте исходя из выплат за предыдущие два месяца работы.

    Если и на протяжении этих месяцев работник не отработал ни одного дня, тогда среднюю зарплату рассчитывайте исходя из должностного оклада (тарифной ставки), установленного ему в трудовом договоре (абз. 3 п. 4 Порядка № 100).

    При этом для вновь принятых работников, проработавших менее двух календарных месяцев, среднедневную зарплату исчисляйте исходя из выплат за фактически отработанное время.

    Перечень выплат, которые можно включать в расчет среднедневной заработной платы, приведен в п. 3 Порядка № 100. Не участвуют в расчете такого среднего заработка выплаты, перечисленные в п. 4 Порядка № 100. То есть в общем случае в расчет попадут: оклад, надбавки, доплаты, в том числе и доплата до МЗП, индексация, премии и пр.

    Важно! Все выплаты включайте в том размере, в котором они были начислены. Но из этого правила есть несколько исключений (абз. 1 и 2 п. 3 Порядка № 100).

    Если в расчетном периоде есть квартальные премии, а также премии, начисленные за более длительный промежуток времени, то их включают в заработок не в полной сумме, а лишь в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде1.

    Единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет, начисленное в текущем году за предыдущий календарный год, распределяют, прибавляя к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения. При этом заметьте: если единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет было начислено в текущем году за текущий календарный год, то оно вообще не принимает участие в расчете среднедневной зарплаты.

    Если количество рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, то премии (месячные, квартальные и т. д.

    ), вознаграждения и другие поощрительные выплаты учитывают пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Но тут будьте внимательны.

    Так, если месячные премии выплачивают месяц в месяц и они уже исчислены пропорционально отработанному времени, то их суммы включают в заработок в фактически начисленном размере.

    Подробнее о том, как правильно включить в расчет средней зарплаты премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты, мы писали ранее (см. «ОТ», 2012, № 15, с. 19; 2016, № 21, с. 15 и 19, № 22, с. 18; 2017, № 19, с. 12)

    Важно! Только премии включают в зарплату того месяца, на который она приходится согласно расчетной ведомости по зарплате. Все остальные выплаты учитывайте в тех месяцах, за которые они начислены (см. письма Минсоцполитики от 06.08.2014 г. № 1126/13/84-14

    Источник: https://i.Factor.ua/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html

    Перевод на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ: по инициативе работника, работодателя

    Компенсации при переводе работника на нижеоплачиваемую работу

    — Организация бизнеса — Кадры — Перевод на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ — как он проводится

    Российское законодательство и нормативы ТК РФ предусматривают достаточно строгий механизм перевода на нижеоплачиваемую должность.

    Производиться перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя может лишь в строго определенных случаях и при наличии согласия самого работника на данные действия.

    Поэтому каждой стороне трудовых взаимоотношений необходимо знать, как именно должна проводиться означенная процедура и какие права и обязанности имеют сотрудники в данной ситуации.

    Перевод на нижеоплачиваемую должность — что это такое

    Прежде чем рассматривать принципы проведения перевода на нижеоплачиваемую должность и его непосредственного правового регулирования, необходимо понять, что же представляет собой подобное действие.

    С точки зрения законодательства, перевод на нижеоплачиваемую должность является ничем иным, как изменением условий трудового договора, заключенного между сторонами трудовых взаимоотношений.

    Ведь в ходе такого перевода происходит изменение как трудовой функции сотрудника, так и порядка оплаты его труда, а значит и перевод должен происходить в соответствии с предусмотренным для этого законодательным регламентом.

    Нельзя путать перевод на нижеоплачиваемую должность, как термин, обозначающий процедуру, которая используется в трудовых взаимоотношениях и понижение в должности — как меру дисциплинарных взысканий для служащих в силовых структурах, так как они производятся по абсолютно разным принципам.

    В рамках трудовых взаимоотношений использование перевода на иную должность в качестве дисциплинарного взыскания целиком и полностью недопустимо.

    При переводе на нижеоплачиваемую должность за каждым сотрудником сохраняются определенные права, и работодатель должен гарантировать их соблюдение.

    В противном случае вся процедура перевода может быть признана незаконной, что повлечет за собой полное восстановление трудящегося в ранее занимаемой должности и выплату ему всего недоплаченного заработка, а также дополнительной материальной компенсации.

    Именно поэтому как работодателям, так и работникам, а также сотрудникам бухгалтерии, отдела кадров и руководящему составу необходимо знать все особенности и нюансы проведения данной процедуры.

    Правовое регулирование перевода на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ

    Чтобы понимать все механизмы, по которым в РФ может проводиться перевод трудящихся на менее оплачиваемую должность в рамках трудовых взаимоотношений, необходимо обратиться к положениям трудового законодательства.

    Основным нормативно-правовым документом, который регламентирует данную сферу деятельности является Трудовой кодекс.

      И для понимания рассматриваемого вопроса в первую очередь следует обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

    • Ст.72 рассматривает принципы, по которым может осуществляться изменение заключенного трудового договора, в том числе и в вопросах оплаты труда и занимаемой работником должности.
    • Ст.73 посвящена вопросам перевода сотрудников на иную работу по причине наличия у них медицинских показаний — в таких случаях перевод может производиться и на нижеоплачиваемую должность без согласия самого сотрудника.
    • Ст.74 дает дополнительные основания для изменения трудовых договоров по причинам технологического или организационного характера, в том числе позволяя переводить работников на нижеоплачиваемые должности.
    • Ст.77 регламентирует общие принципы расторжения заключенных трудовых договоров, которое может быть проведено по причине отказа сотрудника от перевода на нижеоплачиваемую должность.

    В целом, вышеозначенные принципы ТК РФ являются основными, которые имеют значение в данном вопросе, однако в некоторых случаях на рассмотрение возможности перевода сотрудников могут влиять и иные нормативно-правовые положения Трудового кодекса или других законов и постановлений федерального уровня.

    Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя

    Российские работодатели вправе инициировать перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность только при наличии определенных веских оснований для такой процедуры.

    Как было упомянуто ранее, данный перевод не может быть связан непосредственно с нарушением сотрудником дисциплины труда.

    Даже в случае если трудящийся не соответствует должности из-за недостаточной квалификации, по своей инициативе работодатель вправе только уволить его по этой причине, а не переводить на нижеоплачиваемую работу.

    Допустимыми же основаниями проведения перевода в данной ситуации по инициативе работодателя и без учета согласия сотрудника являются:

    • Медицинские показания. Если работнику прямо запрещено выполнять определенные виды работ индивидуальной программой реабилитации или по иным медицинским показаниям, работодатель фактически принужден перевести такого трудящегося на иное рабочее место, предложив все доступные на предприятии вакантные места, соответствующие квалификации работника.
    • Изменение организационных или технологических условий деятельности. В такой ситуации нужно обеспечить предупреждение трудящихся о предстоящих изменениях как минимум за два месяца и аналогичным образом предложить им все вакантные должности соответствующие квалификации трудящихся.

    Это — исключительный перечень обстоятельств, которые позволяют переводить сотрудника на нижеоплачиваемую должность исходя из инициативы работодателя. При этом за сотрудником все равно сохраняется право отказаться от работы на новых условиях, однако при таковом отказе трудовой договор с ним может быть законно расторгнут.

    Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работника

    Непосредственно изменение условий трудового договора, в том числе как повышение в должности, так и перевод на нижеоплачиваемую должность, согласно требованиям Трудового кодекса, обязательно должно предусматривать согласие обоих сторон трудовых взаимоотношений на подписание соглашения. Именно поэтому перевод на нижеоплачиваемую должность исключительно по инициативе работника не предусмотрен трудовым законодательством в принципе.

    Однако любая из сторон трудовых взаимоотношений вправе обратиться ко второй с целью принятия соглашения об изменениях условий труда, в том числе и касательно перевода. Так, часто работодатели фактически принуждают работников к подаче заявления о переводе, например, в качестве альтернативы увольнению. Прямого нарушения законодательства в таких действиях нет.

    Например, если по результатам аттестации выявлено несоответствие сотрудника занимаемой им должности, работодатель может предложить ему перевестись на другое место работы с меньшей оплатой труда вместо непосредственного увольнения по статье, которые мало того, что лишит сотрудника работы, так и обеспечит крайне неблагоприятную запись в трудовой книжке, что усложнит дальнейшее трудоустройство. (29 голос., 4,60 из 5)
    Загрузка…

    Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/perevod-na-nizheoplachivaemuyu-dolzhnost-po-tk-rf-kak-on-provoditsya.html

    Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу

    Компенсации при переводе работника на нижеоплачиваемую работу
    Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Защита прав работников » Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу

    По общему правилу перевод на нижеоплачиваемую работу происходит по взаимному согласию работодателя и сотрудника.

    Заключая трудовое соглашение, работодатель рассчитывает получить в штат профессионала, качественно выполняющего работу, а сотрудник ждет исполнения положений трудового договора относительно оплаты и условий труда.

    Тем не менее в рабочем процессе случаются ситуации, с наступлением которых работник не может осуществлять деятельность на оговоренных в договоре условиях.

    Рассмотрим причины и случаи перевода работника, а также гарантии, установленные законом в связи с переводом.

    Причины перевода на другую работу

    По общему правилу перевод на нижеоплачиваемую работу происходит по взаимному согласию работодателя и сотрудника по различным причинам, например, в связи с сокращением штата работников, по медицинским показаниям работника. Такое согласие сторон оформляется в письменной форме.

    Закон устанавливает перечень исключительных оснований для перевода на нижестоящую работу без согласия работника:

    • перевод работника на новое рабочее место, если оно находится в том же подразделении, в той же местности, что и прежнее место, и не влечет изменений в трудовых функциях работника и оплате его работы.
    • Возможен перевод работника на другое место работы, даже если условия труда и обязанности на новом месте отличаются от установленных договором, в случае простоя в работе организации, необходимости устранить причины повреждения или уничтожения имущества организации, в случае необходимости заменить другого работника, если указанные факторы возникли в связи с чрезвычайными обстоятельствами. Перевод возможен на срок до одного календарного месяца.
    • Допускается перевод работника без его согласия на другую должность у того же работодателя, если возникли обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью самого работника или других людей. К таким причинам закон относит катастрофы различной природы, несчастные случаи на производстве, эпидемии. Перевод возможен на срок до одного календарного месяца.

    Перевод работника на другую нижеоплачиваемую работу по иным основаниям, и без согласия работника, является прямым нарушением прав работника и влечет привлечение работодателя к ответственности.

    Сохранения средней зарплаты и другие гарантии при переводе

    ТК РФ предусматривает гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу. Сотруднику, утратившему возможность работать на прежней должности по медицинским причинам, работодатель обязан предоставить другое имеющееся рабочее место с условиями труда, подходящими работнику.

    При переводе беременной сотрудницы работодатель обязан исключить любое неблагоприятное производственное воздействие на здоровье женщины, и по заявлению предоставить для нее более легкие условия труда.

    Зарплата сохраняется за работником в ряде случаев, четко указанных в Трудовом Кодексе РФ. В связи с перемещением на другую должность заработок сохраняется:

    • при временном переводе сотрудника на работу с меньшей оплатой, если перевод связан с производственной необходимостью;
    • при переводе беременной работницы на иное место работы, если предыдущая работа была связана с влиянием неблагоприятных факторов на производстве;
    • при переводе сотрудника на другую, менее оплачиваемую работу в той же организации, в связи с состоянием его здоровья;
    • в связи с несчастным случаем на производстве;

    по причине профессионального заболевания;

    • по иным причинам, если они связаны с осуществлением работником трудовой деятельности.

    Несчастный случай на производстве

    Под рассматриваемым термином понимается повреждение здоровья работника, произошедшее в процессе осуществления им профессиональной деятельности, или по причине, связанной с осуществлением такой деятельности. При этом несчастный случай на производстве может произойти не только на территории работодателя. Учитывается и время, проведенное работником в пути на работу и на возвращение с работы.

    Важно отметить, что для признания повреждения здоровья несчастным случаем на производстве, травма или увечье должны вызвать утрату работоспособности, стать причиной перевода работника на другую должность.

    Пострадавшему от несчастного случая на производстве организация обязана возместить все расходы, связанные с лечением, социальным и профессиональным восстановлением, а также возместить его утраченный доход. Если работник в результате несчастного случая на производстве погиб, работодатель возмещает расходы родственников, понесенные в связи со смертью работника.

    Денежное возмещение пострадавшему осуществляется следующими способами:

    • единовременные или периодические (ежемесячные) страховые выплаты;
    • пособие по временной нетрудоспособности;
    • оплата расходов на медицинское, социальное и трудовое восстановление пострадавшего лица.

    Работник, получивший травму, повреждение или увечье в связи с несчастным случаем на производстве, вправе потребовать компенсации морального вреда. При доказанности взаимосвязи между несчастным случаем и повреждением здоровья, причинитель вреда обязан по решению суда выплатить пострадавшему сумму компенсации морального вреда.

    ТК РФ определяет обязанности работника относительно несчастного случая на производстве. В частности, работник обязан сообщать работодателю о ситуациях, несущих угрозу жизни и здоровью и о несчастном случае на производстве. Сообщить об указанных обстоятельствах работодателю работник обязан незамедлительно.

    Муж год назад получил производственную трамву, работать в прежней должности не может по медицинскому заключению.

    Ему предложили другую должность в этой же организации, но с зарплатой 15000 тысяч, а раньше у него заработок составлял от 80000 до 100000 тысяч, у нас трое несовершеннолетних детей, я сейчас нахожусь в декретном отпуске, и он выплачивает алименты на первого ребёнка. Имеет ли право организация переводить его на эту должность с такой зарабной платой?

    Галина12.06.2019 06:03

    Здравствуйте! Согласно ст.

    73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если у работодателя нет другой вакансии, тогда его действия правомерны. 

    Богуславская Анна Владимировна12.06.2019 12:35

    Задать дополнительный вопрос

    Да,все верно.

    Медведько Владимир Олегович13.06.2019 12:31

    Задать дополнительный вопрос

    Также вам будут полезны следующие статьи

    Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/garantii-pri-perevode-rabotnika-na-druguyu-nizheoplachivaemuyu-rabotu.html

    Трудности перевода. О чем нельзя забывать работодателю

    Компенсации при переводе работника на нижеоплачиваемую работу

    Зачастую работодатели предпочитают «забывать» о том, что перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК). И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным.

    Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК). И наоборот.

    Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий.

    «Если права сотрудника будут нарушены, он имеет полное право не приступать к работе на новой должности и обратиться в суд с требованием восстановить его на прежнем рабочем месте и выплатить средний заработок за все время простоя», – объясняет юрист Геннадий Велехов.

    Чтобы избежать таких неприятностей, перевод сотрудника на другую работу надо оформлять по всем правилам. Так, о предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме.

    В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором.

    А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии с переводом и изменениями условий труда, либо об отказе от сделанного ему предложения.

    Если работник принимает новые условия, зафиксируйте это в письменной форме. Подтверждениями согласия может быть заявление работника о переводе, а также собственноручная подпись работника на приказе о переводе: «С переводом согласен».

    Если же сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

    При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику придется выплатить выходное пособие (ст. 73, п. 2 ст. 81 ТК).

    Эти же правила действуют при переводе сотрудника на новую работу в другой местности. Но в этом случае нужно учитывать еще и такой нюанс. «Статья 169 Трудового кодекса обязывает работодателя оплатить расходы по переезду и перевозу имущества как работнику, так и членам его семьи, – говорит Геннадий Велехов.

    – Однако конкретные размеры возмещения расходов Трудовой кодекс разрешает определять по договоренности. Так что переезжающему сотруднику придется самостоятельно бороться за устраивающую его сумму компенсации. Правда, вместо оплаты переезда работодатель имеет право предоставить работнику соответствующие средства передвижения.

    Это освобождает его от необходимости компенсировать работнику расходы на проезд».

    Производственная необходимость

    Без согласия сотрудника переводить его на другую работу разрешено только в исключительных случаях (ст. 74 ТК). К ним относится перевод работника:

    • для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
    • для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
    • для замещения отсутствующего работника.

    В этих случаях сотрудник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором с ним. Специальность или квалификация работника не учитывается.

    Однако и здесь есть свои особенности. Дело в том, что перевести сотрудника на другую должность в случае производственной необходимости можно не более чем на один месяц (ст. 74 ТК).

    При этом если речь идет о замещении временно отсутствующего работника, то делать это разрешено не чаще, чем один раз в календарный год (с 1 января по 31 декабря).

    Временно переводить сотрудника по остальным причинам можно несколько раз в год (но каждый раз не более чем на месяц).

    Кроме того, если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, работодатель обязан выплачивать ему зарплату исходя из условий по новому месту работы.

    Обратите внимание: перевести сотрудника на работу более низкой квалификации можно только с его согласия. При этом если временная работа оплачивается ниже, то сотруднику нужно сохранить средний заработок по прежнему месту работы.

    «Облегченная» работа

    Некоторые работники имеют право требовать, чтобы их перевели на другую, более легкую работу. К ним относятся: работники, нуждающиеся в более легкой работе по состоянию здоровья; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

    работники, получившие на работе увечье или другое повреждение здоровья.

    При желании получить более легкую работу такие сотрудники должны предоставить работодателю заявление, а также соответствующее медицинское заключение.

    Обратите внимание: сотруднику, которого перевели на более легкую работу по состоянию здоровья, за первый месяц работы нужно выплатить прежний средний оклад (ст. 182 ТК).

    При переводе сотрудника на другую работу в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, его прежний средний заработок сохраняется за ним до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК).

    Беременная женщина и женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, имеет право получать прежний средний заработок в течение всего времени работы на новом месте.

    Если же работодатель не имеет возможности предоставить беременной женщине более легкую работу (например, из-за отсутствия соответствующей вакансии), ему придется вообще освободить ее от работы и выплачивать средний заработок до тех пор, пока не появится соответствующая вакансия.

    В крайнем случае работодатель будет вынужден платить сотруднице среднюю зарплату до дня ее ухода в отпуск по беременности и родам (ст. 254 ТК).

    Рубрика подготовлена с использованием справочной правовой системы ГАРАНТ.

    Источник: http://www.classs.ru/index.php?page=10409

    Заработная плата при переводе на нижеоплачиваемую работу

    Компенсации при переводе работника на нижеоплачиваемую работу

    Н. Афанасьева Разделы:Начисление заработной платы. Удержания из заработной платы Законодательством установлены различные виды компенсаций работникам организации.

    Компенсации при переводе на нижеоплачиваемую работу Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК) и другими федеральными законами (статья 164 ТК).

    При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Порядок перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, установлен статьей 73 ТК.

    Когда и как оплатить по среднему заработку выполнение нижеоплачиваемой работы

    Внимание Перевод без согласия работника в случае производственной необходимости В этих случаях работник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором с ним. Специальность или квалификация работника не учитывается. В данном случае перевод возможен несколько раз в течение года, но каждый раз не более чем на один месяц.

    Важно Однако работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Обратите внимание: продолжительность перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника не может превышать один месяц в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

    Если временная работа оплачивается ниже, то заработная плата не должна быть ниже среднего заработка работника по прежнему месту работы.

    При этом место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме предусматриваются отдельно в коллективном или трудовом договоре.

    Согласно статье 131 ТК выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

    При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

    Перевод сотрудника на нижеоплачиваемую работу

    И это — при условии, что причиной простоя или необходимости обеспечения сохранности/замещения явились события чрезвычайного характера, упомянутые ранее в п. 1. В ситуациях такого рода длительность перевода также не должна превышать 1 календарного месяца.

    Что касается невозможности работника выполнять трудовые функции, которые работодатель пытается ему вменить, из-за проблем со здоровьем, то перевод в этом случае попросту невозможен (ст. 72.1 ТК) даже при наличии у работодателя оснований для временного перевода сотрудника на другую работу без получения согласия от последнего.

    Также временный перевод на другую работу без получения согласия сотрудника невозможен в случае, если она требует более низкой квалификации.

    КЗоТ имеется ссылка на часть вторую ст. 32 того же Кодекса, т. е.

    сохранение средней заработной платы в соответствии с рассмотренным правилом производится только при перемещении работников, но не при переводе, не в случае изменения существенных условий труда при продолжении работы по предыдущей про­фессии и квалификации (должности).

    Установление для работников более существен­ных гарантий на случай перемещения по сравнению с гарантиями, предусмотренными в случае перевода на другую работу, обусловлено тем, что перевод обычно произво­дится или по просьбе работника, или с его согласия. Что же касается перемещения, то это — право собственника.

    И законодатель решил при перемещении дать работнику гарантии в отношении заработной платы. Это соответствует интересам работников. Не следует считать, что правилом части второй ст.

    Источник: http://sv-groups.ru/zarabotnaya-plata-pri-perevode-na-nizheoplachivaemuyu-rabotu/

    Проф-юрист