Как сократить испытательный срок: сократить испытательный срок можно только с согласия работника

Можно ли продлить или сократить работнику испытательный срок?

Как сократить испытательный срок: сократить испытательный срок можно только с согласия работника

Обычно новому сотруднику, который только приходит работать в компанию, устанавливается испытательный срок при приеме на работу.

Он полностью регламентируется законодательством, и не может быть больше определенного времени.

На практике же работодатель часто сталкивается с ситуацией — желанием сократить испытательный срок для хорошо проявившего себя работника, или же желанием его продлить с целью точно определения навыков.

Можно ли продлить испытательный срок?

Условия об испытательном сроке, а также его продолжительность включаются в трудовое соглашение и дублируются в приказе на прием на работу. При этом ТК устанавливает, что работа с испытательным сроком не может быть больше 3 месяцев.

По факту работодатель может принять решение установить срок меньше, однако по прошествии этого времени не определить, соответствует ли новый сотрудник требованиям или нет. В связи с этим у ответственных лиц появляется вопрос — можно ли поменять испытательный срок?

Рекомендации для осторожных работодателей

Срок прохождения испытания любой продолжительности нельзя продлевать. Обосновать эту точку зрения можно следующим образом.

При этом такое условие может устанавливаться только при приеме на работу, и в рамках выбранной должности. ТК не предусматривает возможность продлить срок прохождения испытания путем оформления изменений в трудовое соглашение.

Для тех кто не боится отстаивать свою позицию

Срок испытания, который установлен при приеме сотрудника можно продлить. Однако, сделать это можно только в том случае, когда он не превышает предельной продолжительности испытания, установленной ТК. Обосновать это можно так.

  Предварительный медицинский осмотр при приеме на работу

Пункт договора о назначении испытательного срока вносится в документ в качестве дополнительного условия.

При этом сам кодекс устанавливает, что изменение условий трудового соглашения возможно при составлении дополнительного соглашения, за исключением случаев, прописанных в нем же.

Также непосредственно ТК не устанавливает невозможность изменить установленное условие о прохождении испытания. Значит, что его допустимо менять, но заключив при этом двухстороннее дополнительное соглашение.

Внимание! Таким образом, если срок испытания первоначально установлен меньше, чем максимальный размер, закрепленный ТК, продлить до полного его можно, но оформив доп. соглашение.

ТК РФ устанавливает, что в трудовое соглашение может быть включено условие о проведении испытания. Таким образом, компания проверит его соответствие желаемой должности. При этом максимальный срок не может быть больше 3 месяцев. А вот можно ли сократить испытательный срок действующее законодательство не оговаривает.

Внимание! Отсутствие такой информации в ТК РФ не запрещает сделать это при обоюдном согласии сотрудника и компании. Оформление производится двумя этапами.

Поскольку пункт о прохождении сотрудником испытания является существенным условием оформленного трудового соглашения, его изменение в любую сторону должно быть документально зафиксировано.

Приказ о сокращении испытательного срока

Скачать образец приказа о сокращении срока испытания, Word.

Специальной формы для такого приказа не существует. Его можно составлять на фирменном бланке компании в произвольной форме.

Начинается приказ с указания наименования компании, ее адреса, реквизитов. После этого на середине строки записывается слово «Приказ» и проставляется его номер. Под ним документ в дальнейшем нужно зарегистрировать в книге учета приказов.

На следующей строке указывается дата и место составления. Также можно записать краткое наименование этого документа — например, «О сокращении испытательного срока».

  Как установить испытательный срок при приеме на работу

Вводную часть (о причине сокращения времени испытательного срока) допускается выделить отдельно до слова «Приказываю». Однако возможно объединить всю информацию вместе.

Затем следует повествовательная часть. В ней нужно указать кому (полные Ф.И.О., должность) сокращается испытательный срок и до какого периода времени.

Внимание! В качестве основания для составления приказа необходимо записать реквизиты подписанного доп. соглашения к трудовому договору — номер и дату оформления.

Составленный приказ подписывает руководитель компании. В нем также нужно предусмотреть графу, в которой сотрудник проставит свою личную подпись после ознакомления, и дату этого события.

Источник: //kadrypro.ru/priem-na-rabotu/ispytatelnyj-srok/mozhno-li-prodlit-ili-sokratit-ispytatelnyj-srok.html

Особенности сокращения сотрудника на испытательном сроке

Как сократить испытательный срок: сократить испытательный срок можно только с согласия работника

Отношения между работодателем и сотрудником регулируются законодательством. Оно является гарантом соблюдения прав и обязанностей каждой стороны. Особенно это важно при получении всех полагающихся выплат. Сокращение сотрудника на испытательном сроке имеет свои особенности. Это касается не только оформления, но и причитающихся компенсаций.

Основные моменты

Почти все организации при приеме на работу новых сотрудников устанавливают испытательный срок. За это время человек определяет, подходит ли ему место, а начальство присматривается к нему. В трудовом договоре обязательно фиксируются срок этого периода. Документ действует только в обозначенных временных рамках.

В случае если испытательный срок проходит благополучно, с сотрудником заключат постоянный трудовой договор. Но в некоторых ситуация наниматель проводит сокращение штата, на которое он имеет законное право. Для этого у него должны быть веские основания:

  • ввод новых технологий;
  • трудности финансового характера у предприятия;
  • серьезные изменения в условиях труда.

В законодательстве нет четких статей о сокращении людей, которые находятся на испытательном сроке. Согласно ст. 74 ТК РФ, такая процедура возможна при реорганизации или изменении технологических условий труда. В то же время работодатель не обязан отчитываться о своих мотивах.

ТК РФ стоит на стороне работника, так как наниматель находится в выгодном положении. Именно поэтому сокращение сопровождается рядом компенсации. Они распространяются и на тех, кто не устроен на постоянной основе.

Оформление приказа

Сокращение по инициативе работодателя начинается с оформления письменного приказа. В документе указываются полные данные всех сотрудников, которые попадают под эту процедуру. Если происходят изменения в расписании работы, то эта информация тоже заносится.

Законодательство не регулирует формы приказа. Но он должен быть:

  • понятным;
  • четким;
  • без двусмысленных трактовок.

Так как документ имеет юридическую силу, к его составлению стоит относиться максимально серьезно. Руководству предварительно нужно определиться с точным списком сотрудников, которые попадают под сокращение. Некоторые из них будут обладать преимуществом перед другими — критерии зафиксированы в статье № 179 ТК РФ. После этого людям необходимо вручить письменные уведомления.

В тексте обязательно указывают точную дату увольнения, причины для этого действия, варианты возможных вакансий. Последнее обязательно для исполнения. Соглашаться на них или нет, каждый сотрудник решает сам. О возможных вакансиях наниматель уведомляет до момента увольнения. Все это обязательно исполняется и в случае, если человек на испытательном сроке.

Уведомление обязательно выдается лично в руки и под роспись. После чего сотрудник подписывает документ и ждет увольнения либо соглашается на перевод на другую должность.

Процесс сокращения имеет четкие сроки. Любого работника обязательно уведомляют о предстоящем событие не раньше чем за 2 месяца до его свершения. Если его профсоюз, то его информируют в аналогичные сроки. В случае массового увольнения — не раньше чем за 3 месяца.

Эти сроки касаются и службы занятости.

В случае сотрудников, чей испытательный срок короче двух месяцев, все немного иначе. Письменное уведомление дается им за три дня до предполагаемого события.

С точки зрения законодательства, человек, находящийся на испытательном сроке, является полноценным сотрудником. Поэтому ему полагаются все компенсации и выплаты. Обычно это выходное пособие — его размер равен среднемесячной зарплате. В случае если он проработал недолго, выплата рассчитывается исходя из заработка на предыдущем месте работы.

Все это является социальной гарантией со стороны государства и работодателя. Ее наличие позволяет найти новое место для работы и не испытывать какое-то время финансовых затруднений. В случае согласия сотрудника увольнение может быть и раньше озвученного срока. Тогда ему полагается компенсация. Ее размер рассчитывается исходя из оставшегося до увольнения времени.

Помимо выходного пособия и компенсации, работник получает выплаты за неиспользованный отпуск и остатки заработной платы за отработанные дни. Все они подлежат налогообложению, исключением являются только компенсации. Должны соблюдаться 2 требования:

  1. Все денежные перечисления должны быть регламентированы ТК РФ.
  2. Размер выплат не превышает обозначенных норм.

Поэтому налогом облагается средний заработок за 2 месяца и выходные пособия. Все они производятся работодателем.

Сотрудники, которые находятся на испытательном сроке, становятся полноценными работниками. Поэтому они имеют право на все полагающиеся им выплаты. Но в некоторых случаях работодатель идет на хитрость и не проводит соответствующего оформления. В таком случае доказать свой статус будет нелегко. Поэтому при трудоустройстве важно спрашивать все документы.

При незаконном увольнении человек имеет право обжаловать это решение. Это можно сделать через трудовую инспекцию. Для этого необходимо написать заявление, в котором указываются личные данные и повод обращения. После чего инспектор проводит проверку. В случае подтверждения данных руководству направляют предписания для исправления. Сотрудника восстанавливают в должности и выплачивают деньги.

Также можно обжаловать решение нанимателя в суде. Для этого подается исковое заявление с пакетом документов. Далее нужно ждать заседания. Не лишним будет получить помощь юриста, который подскажет правильную тактику действий.

Помимо восстановления в должности и получения всех причитающихся выплат, человек имеет право на компенсацию морального вреда. Ее размер определяет суд. Работникам не стоит бояться отстаивать свои права. Трудовой Кодекс призван защищать не только нанимателя, но и сотрудника.

Источник: //trud.help/sokrasch/sotrudnika-na-ispyitatelnom-sroke/

Порядок увольнения на испытательном сроке (нюансы)

Как сократить испытательный срок: сократить испытательный срок можно только с согласия работника

Могут ли уволить во время испытательного срока?

Статья ТК об увольнении в период испытания по инициативе работника без отработки – как пишется заявление?

Как уволить сотрудника на испытательном сроке  и после него по инициативе работодателя?

Увольнение работника как не прошедшего испытательный срок

Пошаговая инструкция при увольнении не прошедшего испытание работника и образец уведомления о непрохождении испытания

Итоги 

Могут ли уволить во время испытательного срока?

Нередко в условиях договора при приеме на работу нового сотрудника прописывается период, в течение которого могут быть выявлены и оценены его профессиональные качества. Данный отрезок времени помогает сторонам понять целесообразность дальнейших взаимоотношений. Период испытательного срока может быть установлен с разной продолжительностью, в зависимости от занимаемой должности.

Испытательный срок не предусмотрен для:

  • беременных;
  • женщин, воспитывающих детей до 1,5 лет;
  • лиц, не достигших 18 лет;
  • выпускников образовательных учреждений.

Не попадают в эту категорию и работники по срочным договорам с продолжительностью не более 2 месяцев, а также лица, принятые в порядке перевода, и прочие граждане (ст. 70 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Работодатель вправе не требовать подтверждения статуса перечисленных выше лиц. Поэтому документы, подтверждающие такое положение, должны предъявлять сами работники.

Испытательный срок устанавливается лишь при приеме на работу нового лица. Если существует необходимость перевода на другую должность уже работающего сотрудника, испытательный срок не предусматривается.

Продолжительность испытательного срока и прочие условия стоит прописать в трудовом договоре, а также отразить в приказе при приеме на работу. Дальнейшее изменение этих условий допускается лишь по соглашению сторон.

Для большинства работников длительность испытательного срока составляет 3 месяца, на свое усмотрение работодатель может ограничиться и меньшим периодом. Для претендентов на руководящие должности, в том числе и для главных бухгалтеров, испытательный срок может быть продлен до 6 месяцев. Если договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, период испытания продолжается до 2 недель.

Причины увольнения на испытательном сроке могут быть те же, что и расторжение договора в прочих ситуациях. При этом в случае неудовлетворительных результатов работы принятого сотрудника выходное пособие работодатель вправе не выплачивать.

О прочих вариантах увольнения узнайте из материала «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?».

Дополнительную информацию о том, как осуществить окончательный расчет при увольнении, см. в материале «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

Статья ТК об увольнении  в период испытания по инициативе работника без отработки — как пишется заявление?

Работник при увольнении на испытательном сроке может сделать это по собственному желанию. Трудностей с тем, как уволиться на испытательном сроке, никаких не должно быть.

Но для этого необходимо письменно предупредить руководство организации за 3 дня до предполагаемого момента расторжения трудового договора.

Если обе стороны согласны прекратить трудовые отношения ранее, то отработка, в том числе и 3-дневная, необязательна (ст. 78 ТК РФ).

Заявление в данном случае пишется в свободной форме с указанием причин увольнения. Например: «Прошу Вас уволить меня по собственному желанию до истечения срока испытания в связи с тем, что меня не устаивают условия труда на занимаемой мной должности».

Однако следует помнить, что если период назначенного испытательного срока истек, а руководство не изъявляет желания прекратить договор, сотрудник автоматически продолжает выполнение своих обязанностей на общих основаниях.

Никаких дополнительных документов составлять не требуется.

Однако при желании работника уволиться по собственной инициативе после окончания испытательного срока необходимо будет предупредить работодателя не менее чем за 2 недели.

В некоторых случаях при приеме на работу возможность прохождения испытательного срока не оговаривается. В таких случаях тоже необходима отработка в течение 2-недельного периода.

Расчет с работником при увольнении на испытательном сроке может производиться только в обычном порядке (зарплата, компенсация за периоды неиспользованного отпуска). Но на дополнительные выплаты, например, выходное пособие, можно рассчитывать при увольнении по собственному желанию только в случае, если это условие прописано в локальных нормативных актах.

Прочую информацию об особенностях начисления выходного пособия можно прочесть в материале «Облагается ли выходное пособие страховыми взносами?».

Как уволить сотрудника на испытательном сроке и после него по инициативе работодателя?

Прием на работу сотрудника с обязательным прохождением испытательного срока сопровождается не только записью об этом условии в трудовом договоре. Необходимо составить список требований и заданий, выполнение которых обязательно для дальнейшего зачисления в штат. Успешное прохождение испытательного срока включает, в том числе, и решение всех поставленных перед работником задач.

Если с работником изначально был заключен договор, в котором не оговаривается наличие испытательного срока или же отсутствует отдельное письменно соглашение об этом условии, расторжение договора как увольнение на испытательном сроке можно без труда оспорить.

Увольнение на испытательном сроке сотрудника, совершенное по инициативе работодателя, должно сопровождаться предупреждением самого работника о предстоящем факте за 3 дня (ст. 71 ТК РФ). Для этого сотруднику вручается письменное уведомление, содержащее причины увольнения и дату расторжения договора.

Определение сроков испытания имеет свои особенности. Этот период устанавливается в календарных днях, включая выходные и праздничные дни. Однако отсутствие сотрудника на рабочем месте в связи с иными ситуациями, в том числе по болезни и по неустановленным причинам, не входит в испытательный срок.

Если окончание испытательного срока приходится на нерабочий день, то последним днем исполнения должностных обязанностей в этом статусе считается предыдущий рабочий день. То есть если работодатель всё же увольнение на испытательном сроке решит провести, то уведомление необходимо будет вручить заблаговременно.

Как только срок испытания подойдет к концу, работник считается принятым на занимаемую должность, если трудовым контрактом не оговорено иное. Упрощенная процедура увольнения, доступная работодателям при испытательном сроке, теперь уже не действует, и на работника распространяются нормы, действующие для рядовой занятости. 

Увольнение работника как не прошедшего испытательный срок

Работодатель вправе расторгнуть договор с сотрудником, который не справился со своими обязанностями во время периода испытания, а также показал себя неспособным выполнять дальнейшую работу.

Увольнение на испытательном сроке можно провести и до завершения этого периода. Работодатель может расторгнуть договор с новым кандидатом и в самом начале его работы. Однако факт несоответствия занимаемой сотрудником должности придется подтвердить.

Перед тем как уволить сотрудника не прошедшего испытательный срок, следует выдать емупредупреждение об увольнении, и сделать это нужно за 3 дня до издания приказа.

Этот срок, как и основание для прекращения трудового договора с работником, не прошедшим испытание, действителен только на испытательном сроке.

По истечении этого периода, если руководство не предпримет никаких действий по отношению к принятому сотруднику, уволить его на тех же условиях уже не получится.

К испытательному сроку не относятся следующие периоды:

  • отпуск (в том числе и за свой счет, учебный);
  • периоды нетрудоспособности;
  • периоды простоя на производстве, если сотрудник отсутствует в это время с ведома руководства;
  • отстранение от выполнения работ;
  • исполнение государственных или общественных обязанностей;
  • отсутствие на работе по невыясненным причинам.

Подробнее об оформлении невыходов на работу можно прочесть в статье «Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?».

Командировки сотрудников входят в испытательный срок. Более того, по итогам выполнения командировочных заданий можно судить о соответствии работника занимаемой должности.

В течение всего периода деятельности сотрудника на испытательном сроке работодателю потребуется фиксировать факты выполнения или невыполнения заданий, подтверждая всё документально.

При возникновении конфликтных ситуаций работодатель при увольнении на испытательном сроке может с помощью таких документов предоставить неопровержимые доводы, свидетельствующие в пользу некомпетентности сотрудника.

Доказательствами неудачного прохождения испытательного срока может служить информация из следующих источников:

  • акты о неудовлетворительном качестве продукции;
  • служебные записки и докладные непосредственных начальников и прочих служащих о неудовлетворительном качестве работы испытуемого работника;
  • протоколы заседания комиссии по обсуждению итогов испытательного срока;
  • отчеты работника о результатах его деятельности.

Если в период испытательного срока к сотруднику применялись дисциплинарные меры, то эти факты тоже могут служить доказательством его несоответствия занимаемой должности.

Кроме того, испытуемого работника необходимо ознакомить под расписку с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и прочими локальными нормативными актами.

Более подробную информацию об обязанностях работников кадровой службы на предприятии можно прочесть в материале «Кадровое делопроизводство с нуля ― пошаговые инструкции».

Пошаговая инструкция при увольнении не прошедшего испытание работника и образец уведомления о непрохождении испытания

При неудовлетворительном впечатлении нанимателя от сотрудника, проходившего испытательный срок, работодатель вправе его уволить как непрошедшего испытательный срок в упрощенном порядке (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Однако для этого потребуется соблюсти определенную процедуру, главной составляющей которой является уведомление о расторжении соглашения.

При оформлении следует учесть следующие тонкости:

  • уведомить об увольнении следует не позже чем за 3 календарных дня до намечаемого дня расторжения трудового соглашения;
  • если до окончания испытательного срока уведомление не предъявлено работнику, он считается успешно прошедшим испытание, и увольнение становится в упрощенном порядке невозможно;
  • в уведомлении обязательно следует указывать причину несоответствия должности;
  • запрещено принимать решение об увольнении, если работник находится в это время на больничном или в отпуске.

Пошаговая инструкция для увольнения на испытательном сроке может выглядеть следующим образом.

Во-первых, следует письменно уведомить работника, который не прошел испытательный срок, в котором обязательно отметить причину такого решения. Образец текста уведомления вы можете найти на нашем сайте по нижеприведенной ссылке.

Образец уведомления об увольнении работника, не прошедшего испытательный срок

Скачать образец

Во-вторых, надлежит издать приказ руководителя предприятия об увольнении этого работника. С текстом приказа увольняемый должен быть обязательно ознакомлен под расписку.

В-третьих, надо сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

Правильно заполнить трудовую книжку поможет материал «Заполнение трудовой книжки при увольнении – образец-2019»

В-четвертых, следует произвести полный расчет по заработанным этим работником средствам. Окончательный расчет проводится с сотрудником в его последний рабочий день или в день обращения (если на работе в этот день уволенный отсутствует). Выходное пособие гражданам, не прошедшим испытательный срок, не выплачивается.

Вариации могут быть только в мероприятиях первого пункта. После принятия решения об увольнении на испытательном сроке может так случиться, что последует отказ от принятия уведомления. Тогда оформляется соответствующий акт, зафиксированный как минимум 2 свидетелями.

Итоги

Если сотрудник не прошел испытательный срок – как уволить его без нарушения закона, должен знать каждый работодатель.

Оснований для увольнения на испытательном сроке может быть несколько больше, чем при обычном расторжении договора штатного сотрудника по инициативе работодателя. При этом размер выплат может быть меньше.

Работник также вправе уволиться, если новое место и условия работы ему не подходят, без прохождения обязательной отработки сроком в 2 недели.

Однако не стоит забывать о длительности испытательного срока, по истечении которого придется расторгать трудовой договор на общих основаниях.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: //nalog-nalog.ru/uvolnenie/poryadok_uvolneniya_na_ispytatelnom_sroke_nyuansy/

Сокращение на испытательном сроке выплаты

Как сократить испытательный срок: сократить испытательный срок можно только с согласия работника

В нашей стране порядок и основания для начала процедуры сокращения регулируются действующим трудовым законодательством. Однако существующая схема все равно допускает различные нюансы и особенности.

Большое количество данных нюансов появляется и в том случае, если необходимость сокращения появляется в то время, когда новый сотрудник только проходит свой испытательный срок. Сам факт прохождения испытательного срока, как правило, приносит множество дополнительных вопросов.

При этом многие работодатели не редко используют данный довод для отказа в положенных выплатах либо в предоставлении определенных льгот.

Следует помнить о том, что подобные неправомерные действия могут повлечь за собой достаточно серьезные последствия, особенно если работник обратится в суд с целью защиты собственных прав и законных интересов.

Сущность ситуации

Практически все организации используют при приеме сотрудника на работу главный и основной документ – трудовой договор. Он составляется и подписывается обеими сторонами в момент трудоустройства сотрудника. В его положениях обязательно должен быть прописан факт необходимости прохождения испытательного срока.

В том случае, если сотрудник сможет проявить себя с лучшей стороны, с ним заключают договор на постоянной основе. Но нередко возникают ситуации, когда как раз в момент прохождения испытания у организации появляется срочная необходимость в сокращении своего штата.

И очень часто в таких ситуациях для сокращения выбирают именно новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.

При этом причины для сокращения могут быть абсолютно разными. Чаще всего это объясняют финансовым кризисом, сменой руководства учреждения, преобразованием, слиянием и т.д.

В данной ситуации может быть применена ст. 74 действующего ТК РФ, в которой четко указано, что у руководства имеется право сокращения. Но для этого, в обязательном порядке, должны иметься существенные основания, например, резкое и достаточно серьезное изменение условий труда и т.д.

Несмотря на то, что законодательство требует указания четких причин, работодатель абсолютно не обязан представлять отчет о своих действиях или объяснять кому-то сложившуюся ситуацию. Главное, чтобы его действия соответствовали установленным нормам и существующим положениям трудового законодательства нашей страны.

Помимо этого, следует помнить о том, что в случае судебного разбирательства интересы и законные права работника будут защищаться максимально тщательно.

В том случае, если суд признает действия руководства учреждения неправомерными, увольнение будет признано незаконным.

Это грозит работодателю денежными штрафами в определенном размере либо более серьезными санкциями, например, административной ответственностью и т.д.

Именно поэтому положения ТК РФ предусматривают обязательные компенсационные выплаты в определенных размерах и иные привилегии. При этом важнейшим нюансом здесь будет выступать тот факт, что все эти привилегии действуют не только на сотрудников, осуществляющих свою профессиональную деятельность на постоянной основе.

Это напрямую относится и к тем сотрудникам, которые находятся на этапе прохождения испытательного срока.

Поэтому, если работодатель отказывает в компенсационных выплатах, мотивируя это тем, что сотрудник не работает на постоянной основе, а находится на испытательном споре, такие доводы легко получится оспорить в судебном учреждении.

Особенности оформления

Как только работодатель принял решение о необходимости сокращения, его первый шаг должен заключаться в документальном оформлении появившегося намерения. Данный документ составляется в письменной форме и содержит в себе все необходимые сведения о тех лицах, кого коснется сокращение.

Помимо этого, в данном документе следует как можно точнее изложить мотивацию руководителя, а также иные важные нюансы, которые будут иметь значение.

Письменное намерение также может содержать и дополнительную информацию, например, о внесении определенных изменений в существующее расписание организации и т.д.

Хотя строгой формы данного документа законодательство не предусматривает, к его составлению все равно нужно отнестись максимально ответственно и внимательно. Письменное намерение будет являться главным основанием для последующих юридических действий, входящих в процедуру сокращения.

Прежде чем приступать к составлению письменного намерения, необходимо предпринять определенные действия. Следует заранее определить точный список сокращаемых лиц, выделить сотрудников с определенными преимуществами и раздать подготовленные письменные уведомления.

Формат уведомления

Если руководитель принял окончательное решение о сокращении определенного числа сотрудников, этим работникам должны быть выданы соответствующие уведомления. Эти уведомления являются важнейшими документами, имеющими неоспоримую юридическую силу.

В содержание уведомления входит следующая информация:

  • дата, с которой непосредственное увольнение сотрудника вступает в свою законную силу;
  • юридические основания для осуществления сокращения;
  • список вакансий, которые работодатель может предоставлять сотруднику, при наличии у него подобной возможности.

В том случае, если определенные вакансии будут появляться уже после того, как работник получил уведомление о сокращении, работодатель, в обязательном порядке, должен предлагать их заинтересованному лицу. Такая обязанность сохраняется в отношении работодателя даже в том случае, если сотрудник находится на испытательном сроке.

Сам факт получения сотрудником письменного уведомления о его последующем сокращении ведет к двум вариантам возможного развития событий:

  1. Работник изучает представленную информацию, соглашается с ней и лично ставит свою подпись на документе;
  2. Сотрудник предпочитает перевод на другую свободную должность в данной организации.

 Допустимые сроки

Сроки занимают важнейшее место во всей процедуре сокращения:

  • осуществить непосредственное уведомление сотрудника необходимого не менее, чем за два месяца до даты предполагаемого уведомления, путем выдачи ему соответствующего документа;
  • если в организации функционирует профсоюз, его также следует уведомить за два месяца до увольнения. Исключение составляют случаи массового увольнения, при которых уведомить уполномоченную организацию необходимо за три месяца;
  • дополнительной организацией, которую также необходимо уведомлять о сокращении, является биржа труда.

В отдельную категорию сотрудников можно выделить тех лиц, которые находятся на испытательном сроке, и общая его продолжительность составляет менее двух календарных месяцев. В таком случае уведомление сотрудника должно произойти не позднее, чем за три календарных дня до предполагаемой даты окончания его трудовой деятельности.

Возможно ли сокращение во время испытательного срока?

Само начало прохождения испытательного срока для того или иного работника означает, что он наделяется полноценными правами, наравне с постоянными сотрудниками.

Это значит, что в его отношении применяются абсолютно те же положения и нормативно правовые акты, которые используются при сокращении постоянного персонала. Все обратные утверждения руководства учреждения будут являться неправомерными.

В таком случае следует сразу обращаться в уполномоченную организацию по защите прав сотрудников либо в судебное учреждение, подав исковое заявление.

Различные выплаты

Работник, проходящий предусмотренные трудовые испытания, имеет полноценное право претендовать на определенные выплаты в случае своего сокращения. При этом размер выходного пособия должен быть равен размеру среднего месячного заработка данного сотрудника. Точная сумма должна быть указана в договоре, заключенном в день поступления сотрудника на службу.

Законное право на получение определенных выплат в случае увольнения предусмотрено законодательством РФ с целью защиты законных прав и интересов тех сотрудников, которые находятся на испытательном сроке. Помимо этого, полученные денежные средства помогут бывшему сотруднику искать следующую работу, не испытывая при этом существенных финансовых затруднений.

В отдельных случаях, сотрудник может быть уволен по причине сокращения и до истечения двухмесячного срока со дня получения письменного уведомления.

Однако данная ситуация предусматривает необходимость осуществления дополнительной выплаты в качестве денежной компенсации. Ее точный размер может быть определен на основании определенного количества дней, оставшихся до истечения двухмесячного периода.

Следует помнить о том, что выплата компенсации не освобождает работодателя от необходимости осуществления других положенных выплат.

В число обязательных выплат входит компенсация за неиспользованные дни отпуска, а также сама заработная плата за фактически отработанное время каждого сотрудника.

Особенности налогообложения

Все денежные выплаты, включая различные предусмотренные законодательством РФ компенсации, подлежат обязательному налогообложению. Исключения допустимы лишь в нескольких случаях. Прежде всего они применимы к налогу на доходы физических лиц, а также иных государственных платежей.

Выплаты, которые признаются компенсационными, могут не облагаться налогом в следующих ситуациях:

  • материальные перечисления обязательно должны быть регламентированы законодательно;
  • окончательный размер выплат должен соответствовать установленным стандартам и существующим нормативам.

Под налог попадает средний заработок сотрудника, а также причитающиеся ему различные выходные пособия, выплата которых предусмотрена действующими положениями ТК РФ.

Однако, несмотря на существующую схему налогообложения, в отношении некоторых выплат могут появляться определенные сложности и дополнительные нюансы. Прежде всего, это зависит от того, возможно ли признать данные выплаты компенсационными. Общая величина компенсационных выплат никогда не должна превышать размера двухмесячной платы, предназначенной сотруднику.

Гарантии, предоставляемые сотрудникам

Работники, которые находятся на испытательном сроке, пользуются полноценными правами наравне с постоянными сотрудниками. Данная функция предусмотрена, прежде всего, для защиты законных прав и интересов работников, а также для пресечения неправомерных действий со стороны работодателей.

При этом все гарантии и компенсации, обязательные для исполнения и выплат, указаны в действующих положениях ТК РФ. В основном, все предусмотренные льготы и полагающиеся привилегии преследуют одну цель – обеспечение нормальной жизни гражданина в течение определенного временного периода, после его сокращения.

При этом он может тратить свое время на поиски другого места работы.

Глава 27 действующего ТК РФ содержит все необходимые положения и нюансы для осуществления контроля выплат, причитающихся сотрудникам при сокращении. Например, ст. 178 ТК РФ регулирует процедуру выплаты выходного пособия и осуществляет контроль за соблюдением действующих норм в сфере выплат. Следующие статьи содержат полный список привилегий, полагающихся сокращаемым сотрудникам.

Извещение о последующем сокращении определенного сотрудника, в большинстве случаев, является для него не только плохой новостью, но еще и достаточно неожиданной.

Именно для этого действующее трудовое законодательство предусматривает дополнительные льготы, выплаты и привилегии, тем самым защищая гражданина и облегчая ему следующий этап жизни после сокращения.

Все предусмотренные пособия, компенсации и иные выплаты призваны облегчить материальное состояние сотрудника, который фактически неожиданно лишился постоянного и, в большинстве случаев, единственного стабильного дохода – заработной платы.

Эта статья была вам полезна?

Источник: //xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/sokrashenie/sokrasheniye-na-ispitatelnom-sroke.html

Возможно ли сокращение испытательного срока?

Как сократить испытательный срок: сократить испытательный срок можно только с согласия работника

В наше кризисное время особо актуально стоит вопрос трудоустройства, и не только для соискателей, но и для работодателей.

Слишком большая конкуренция на рынке труда – много молодых выпускников и, увы, мало рабочих мест. Поэтому, предпочитают кандидатов брать сначала на испытательный срок.

Конечно же, работник надеется как можно раньше стать полноценным членом коллектива и надеется на сокращение испытательного срока. А возможно ли такое?

Суть испытательного срока

Для чего вообще нужен испытательный срок? Ответ прост – чтобы увидеть работника в деле, а работнику суметь проявить свои качества и показать свою деловую хватку, исполнительность, знания и стремления. Именно в этот период времени руководство зорко отслеживает все действия сотрудника – от его дисциплины до качества исполнения обязанностей.

Хороший руководитель будет стараться предусмотреть развитие различных ситуаций, в том числе и судовые иски со стороны уволенного работника, что бывает не редко. Поэтому на испытуемого собирается досье: как и что он делал на рабочем месте, часто ли опаздывал, не было ли нарушений внутренних правил предприятия и другие моменты его трудовых будней.

Испытуемый работник равноправно со всеми руководствуется в работе Трудовым Кодексом и также как и все имеет право на социальную защиту, льготы и гарантии. Законодательство не оговаривает конкретно размер заработка во время испытательного периода.

Противозаконно  действуют те работодатели, которые считают, что работа во время испытания не оплачивается. Зарплата должна быть не ниже государственного минимума  заработной платы или минимальной оплаты по штату.

Труд совместителя оплачивается пропорционально времени, которое он фактически отработал, или же согласно нормам выработки по договору о труде.

Законодательством, а именно ст. 70 ТК РФ установлены исключения для лиц, которым нельзя назначать испытательный срок. Это:

  • граждане, получившие работу в результате конкурсного отбора}
  • беременные женщины и с ребенком до 1,5 лет}
  • лица, получившие должность по переводу от одного работодателя к другому по договоренности сторон}
  • работники, устраивающиеся на временную до 2-х месяцев работу}
  • работники младше 18 лет}
  • молодые рабочие, только окончившие профессиональные учебные учреждения}
  • молодые специалисты, по окончании ВУЗа}
  • лица, уволенные с военной или альтернативной службы в запас}
  • инвалиды, направленные на работу с согласия МСЭК}
  • лица, переводимые на другую должность внутри предприятия.

Согласно статье 16 ТК РФ, все  трудовые отношения  «работник– работодатель» оформляются только на основании  трудового договора.

  Договор заключается со всеми гражданами, проработавшими на предприятии или в организации более 5-ти дней.

Согласовываясь со статьей 57 ТК РФ, испытательный период должен быть оговорен исключительно в договоре, а не в приказе по предприятию, если такого пункта нет, то работник считается принятым без испытания.

Далее, издается приказ и доводится до ведома работника не позднее трехдневного срока. На основании приказа и трудового договора, в отделе кадров заводят личное дело на сотрудника, при необходимости трудовую книжку, если ранее ее у работника не было.

Запись в трудовую книжку делается на основании трудового договора и должна содержать информацию о принятии на должность или специальность с указанием временных рамок, но без приписки «с испытательным сроком».

А каким образом оформляется  сокращение испытательного срока при приеме на работу, если в этом руководитель видит необходимость?

Окончание испытательного срока

Допустим,  работодатель в короткий срок рассмотрел новичка и решил, что испытание для него уже не нужно. Он в устной форме сообщил работнику об этом в присутствии коллектива. Считается ли такой испытательный срок оконченным?

Фактически, да, но юридически вопрос об испытании остался открытым, так как это условие записано в трудовом договоре. Поэтому досрочное окончание испытания должно быть подтверждено документально.

Для этих целей руководителем пишется служебная записка о сокращении испытательного срока,  издается приказ и дополнение к трудовому договору. В случае, если срок, оговоренный в договоре истек, а сотрудник еще работает, тогда ничего такого писать не надо, и он считается прошедшим испытание и штатным сотрудником (ст. 71 ТК РФ).

  • Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Источник: //hr-portal.ru/article/vozmozhno-li-sokrashchenie-ispytatelnogo-sroka

Допустимо ли увеличивать испытательный срок?

Give more time concpet

Сведения о том, что работнику будет назначен испытательный срок при приеме на работу со строго определенный периодом действия, заносятся в трудовой контракт с ним, а также дополнительно переносятся в приказ на прием. В ТК закреплено, что работа с испытательным сроком не должна превышать 3 месяца.

Минимальная длительность нигде не оговаривается, поэтому работодатель может назначить короткое испытание, однако по его завершении так и не установить — обладает ли новичок необходимыми навыками или нет. Поэтому, может возникнуть вопрос — а можно ли изменить время нахождения на испытании, ранее уже зафиксированное в документах.

Что делать осторожным работодателям

Первоначально определенное время испытания, какой бы длительности оно ни было, нельзя менять ни в коем случае. В качестве аргументов по этому поводу приводится следующее.

В законе установлено, что необходимость о назначении испытания, а также длительность, определяется при оформлении трудового контракта.

Кто хочет и может отстоять свою позицию

Если при оформлении в организацию нового сотрудника ему назначено испытание, то срок допускается увеличить. Но произвести такое действие можно только в той ситуации, если первоначально ему был назначен период меньше предельного.

В качестве обоснования этой позиции можно сказать следующее. В трудовой контракт абзац о нахождении на испытании записывается в статусе дополнительного условия.

В ТК сказано, что изменять условия трудового контракта можно при помощи оформления дополнительного соглашения, если только они не относятся к отдельным ситуациям, указанным в кодексе.

Кроме этого, указанный нормативный акт не содержит прямого запрета на изменения уже принятого условия о нахождении на испытании. Из этого следует, что поменять его возможно, но с использованием дополнительного соглашения.

Внимание! Отсюда следует, что если работнику изначально был присужден испытательный срок меньший, чем наибольшая разрешенная продолжительность, допускается увеличить его до полного, но с обязательным оформлением дополнительного соглашения.

Допустимо ли уменьшить срок испытания?

В ТК закреплено, что трудовой контракт может содержать условие об обязательном прохождении работником периода испытания. При помощи этой возможности новый сотрудник проверяется на соответствие требованиям, предъявляемым данной должностью. Закон закрепляет, что наибольший срок не может быть свыше 3 месяцев.

Продлевать его больше нельзя. А вот можно ли сократить период установленного испытания нигде не указывается. Таким образом, сделать это не запрещено, но необходимо иметь на это согласие как компании, так и самого сотрудника. Желательно провести документальное оформление операции следующим образом.

Оформить дополнительное соглашение к трудовому контракту

Пункт трудового контракта о прохождении работником испытания является существенным. Поэтому, при его изменении в любую сторону необходимо документально оформлять данный шаг при помощи дополнительного соглашения к трудовому договору.

Проф-юрист